Opinie: Hoe toenemende regeldruk op de arbeidsmarkt de keuzevrijheid van werkenden én werkverschaffers verkleint

Beeld: CHRO

De Nederlandse arbeidsmarkt moet wendbaar zijn. Werkenden moeten kunnen kiezen tussen werknemerschap en opdrachtnemerschap. Werkverschaffers moeten op hun beurt kunnen bepalen hoe zij werk organiseren: met werknemers, zelfstandige professionals of gespecialiseerde ondernemingen.

Er ontstaat een steeds fijnmaziger stelsel van bescherming, bewijsvermoedens en complianceverplichtingen

Althans, dat is het uitgangspunt dat de regering zelf regelmatig onderschrijft: meer zekerheid voor werkenden moet samengaan met wendbaarheid voor ondernemers.

Wie echter kijkt naar de feitelijke ontwikkeling van de arbeidsmarktregulering, ziet een andere beweging. Steeds meer keuzes worden juridisch begrensd, ontmoedigd of van aanvullende verplichtingen voorzien.

De inmiddels aangenomen Wet meer zekerheid flexwerkers, het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief, de implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie en nieuwe regels rond platformwerk vormen ieder afzonderlijk verklaarbare interventies.

Gezamenlijk ontstaat echter een steeds fijnmaziger stelsel van bescherming, bewijsvermoedens en complianceverplichtingen.

De economische prijs van compliance

Die ontwikkeling staat niet op zichzelf. PwC becijferde tamelijk recent dat naleving van wet- en regelgeving de Nederlandse economie in 2024 naar schatting 16,8 miljard euro kostte, zo’n 1,5 procent van het bbp. Ruim 9 miljard daarvan komt voor rekening van het bedrijfsleven.

Gecorrigeerd voor inflatie namen de totale nalevingskosten tussen 2013 en 2024 met 28 procent toe. PwC constateert daarbij dat een substantieel deel van de Nederlandse beroepsbevolking in functies werkt waarin een relevant deel van de werktijd wordt besteed aan compliance.

Wanneer juridische beheersing de dominante ontwerpvariabele wordt, ontstaat risicomijding

Daarmee wordt regeldruk meer dan een administratief probleem. Het wordt een allocatievraagstuk: hoeveel schaars menselijk kapitaal willen we inzetten voor controle en compliance, en hoeveel voor innovatie, ondernemerschap en productiviteitsgroei?

Voor de CHRO is dat een strategische vraag. HR kan moeilijk tegelijkertijd architect van talent, cultuur en organisatieverandering zijn én steeds verder transformeren tot interne toezichthouder op een uitdijend stelsel van arbeidsmarktregels.

Wanneer juridische beheersing de dominante ontwerpvariabele wordt, ontstaat risicomijding. En risicomijding heeft gevolgen die niet eenvoudig in de directe nalevingskosten zijn terug te vinden.

Kwetsbaarheid die bescherming verdient, autonomie die ruimte verdient

Die feitelijke ontwikkeling van de arbeidsmarktregulering roept een fundamentelere vraag op: wanneer verandert bescherming van werkenden in een beperking van de wederzijdse keuzevrijheid van werkenden én werkverschaffers?

Niet iedere keuze op de arbeidsmarkt is werkelijk vrij. Economische afhankelijkheid, ongelijke onderhandelingsmacht, schijnzelfstandigheid en misbruik van flexconstructies bestaan en rechtvaardigen bescherming.

Maar daaruit volgt niet dat iedere keuze voor flexibiliteit verdacht is, noch dat iedere keuze van een organisatie voor externe inzet voortkomt uit de wens werkgeversverplichtingen te ontwijken. Goed arbeidsmarktbeleid moet beide werkelijkheden kunnen accommoderen: kwetsbaarheid die bescherming verdient én autonomie die ruimte verdient.

Voor CHRO’s is dit inmiddels veel meer dan een arbeidsrechtelijk vraagstuk. Het raakt de fundamentele vraag hoe organisaties toegang houden tot talent, werk wordt georganiseerd en uiteindelijk hoeveel ruimte bedrijven en professionals nog hebben om gezamenlijk te bepalen welke arbeidsrelatie het beste bij hen past.

De paradox van keuzevrijheid

Het publieke debat over de flexibele arbeidsmarkt wordt sterk bepaald door excessen. Oproepkrachten zonder voldoende inkomenszekerheid, platformwerkers met weinig onderhandelingsmacht en zelfstandigen die feitelijk hetzelfde functioneren als werknemers zijn reële problemen. De politieke reactie daarop is verklaarbaar.

Het risico ontstaat wanneer regelgeving die is ontworpen om kwetsbaarheid te bestrijden vervolgens bepalend wordt voor de inrichting van de gehele arbeidsmarkt. Want die arbeidsmarkt is aanzienlijk pluriformer.

Interim-managers, IT-specialisten, consultants, cybersecurityexperts en andere professionals kiezen regelmatig bewust voor projectmatig werken. Zij doen dat niet noodzakelijk omdat een werkgever geen arbeidsovereenkomst wil aanbieden, maar omdat zij zelf zeggenschap willen over zaken als opdrachtgevers, opdrachten, werktijden, tarief en professionele ontwikkeling.

CBS-data ondersteunen dit beeld dat autonomie een wezenlijk kenmerk van zelfstandig werken is. Zelfstandigen ervaren veel vrijheid in de organisatie van hun werkzaamheden. Een grote meerderheid is bovendien tevreden over de eigen werkzekerheid.

De werkelijkheid kan moeilijk worden teruggebracht tot een tegenstelling tussen het ‘veilige’ arbeidscontract en de ‘kwetsbare’ flexwerker

Dat betekent niet dat iedere zelfstandige vrijwillig opdrachtnemer is. Het betekent wel dat de werkelijkheid moeilijk kan worden teruggebracht tot een tegenstelling tussen het ‘veilige’ arbeidscontract en de ‘kwetsbare’ flexwerker.

Hetzelfde geldt aan de vraagzijde. Een organisatie die voor een digitaliseringstraject gedurende negen maanden een gespecialiseerde AI-architect nodig heeft, zoekt niet noodzakelijk een werknemer. Zij zoekt expertise om een afgebakend vraagstuk op te lossen.

Een ziekenhuis dat tijdelijk specifieke expertise zoekt, een onderneming die een overname integreert of een bedrijf dat voor een cyberincident gespecialiseerde capaciteit aantrekt, heeft evenmin per definitie behoefte aan structurele uitbreiding van het personeelsbestand.

De keuze voor externe arbeid kan dus net zo rationeel en legitiem zijn als de keuze van een professional om die arbeid zelfstandig aan te bieden. Contractsvrijheid heeft zo twee kanten.

Van bescherming naar paternalisme?

Daarmee ontstaat een wellicht ongemakkelijke beleidsvraag. Wanneer een werkende en een werkverschaffer beiden bewust kiezen voor een opdrachtovereenkomst, in hoeverre moet de overheid die keuze dan corrigeren?

Het arbeidsrecht kent terecht grenzen aan contractsvrijheid. Partijen kunnen een arbeidsovereenkomst niet simpelweg wegcontracteren door er het etiket ‘opdracht’ op te plakken.

De kwalificatie wordt uiteindelijk bepaald door de overeengekomen rechten en verplichtingen, waarbij de feitelijke uitvoering een belangrijke rol vervult, te toetsen aan de elementen van de relevante wettelijke definities, zoals die van de arbeidsovereenkomst.

Dat beschermt werkenden tegen situaties waarin zij zeggen opdrachtnemer te zijn, maar de dure werknemer zijn.

Die discussie wordt extra relevant omdat de instituties rondom de arbeidsmarkt minder snel veranderen dan de arbeidsmarkt zelf

Maar het omgekeerde verdient eveneens aandacht. Wanneer wetgeving de drempels voor flexibele inzet steeds verder verhoogt, kan een situatie ontstaan waarin partijen formeel nog wel keuzevrijheid hebben, maar die keuze feitelijk steeds minder aantrekkelijk of uitvoerbaar wordt.

Dan verschuift bescherming richting paternalisme. De wetgever beschermt de werkende dan niet alleen tegen machtsongelijkheid, maar mogelijk ook tegen een arbeidsvorm waarvoor deze bewust kiest. Tegelijkertijd wordt de werkverschaffer beperkt in de mogelijkheid om werk zo te organiseren als de bedrijfsvoering vraagt.

De relevante vraag is daarom niet óf arbeidsmarktregulering nodig is. De relevante vraag is wanneer bescherming doorslaat ten opzichte van de vrijheid van partijen om zelf hun arbeidsrelatie vorm te geven.

Een pluriforme arbeidsmarkt binnen traditionele instituties

Die discussie wordt extra relevant omdat de instituties rondom de arbeidsmarkt minder snel veranderen dan de arbeidsmarkt zelf. Het Nederlandse arbeidsmarktbeleid wordt nog altijd in belangrijke mate vormgegeven vanuit het klassieke overlegmodel tussen overheid, werkgeversorganisaties en vakbeweging.

Dat model heeft Nederland veel gebracht en vervult nog steeds een belangrijke functie. Echter de samenstelling van de beroepsbevolking verandert. De organisatiegraad onder werknemers is al jaren relatief laag. Volgens OESO-data was in 2023 13.8 procent van de Nederlandse werknemers lid van een vakbond.

Tegelijkertijd hebben de klassieke polderinstituties grote invloed behouden op de inrichting van het arbeidsmarktbeleid. Dat roept een legitieme representativiteitsvraag op. Niet omdat vakbonden of werkgeversorganisaties geen rol meer zouden moeten spelen, maar omdat de voorkeuren van zowel werkenden als organisaties pluriformer zijn geworden.

De moderne arbeidsmarkt bestaat niet uitsluitend uit werkgevers tegenover werknemers die maximale baanzekerheid zoeken.

Minstens zo relevant is: hoe voorkomen we dat zekerheid vrijwillige flexibiliteit onmogelijk maakt?

Zij omvat mede professionals die periodes van werknemerschap en ondernemerschap afwisselen, mensen die verschillende activiteiten combineren, specialisten die bewust projectmatig werken en werknemers die binnen een arbeidsovereenkomst juist maximale autonomie wensen.

Aan de andere kant staan organisaties die steeds sneller moeten kunnen op- en afschalen, tijdelijke specialistische kennis nodig hebben en opereren in internationale markten waarin technologie en competenties sneller veranderen dan traditionele functiehuizen.

De beleidsvraag zou daarom niet uitsluitend moeten zijn: hoe maken we flex zekerder? Minstens zo relevant is: hoe voorkomen we dat zekerheid vrijwillige flexibiliteit onmogelijk maakt?

De werkelijke HR-klem ontstaat door stapeling

Het probleem voor organisaties zit daarbij niet noodzakelijk in één afzonderlijke wet. Het zit in de cumulatie. De inmiddels aangenomen Wet meer zekerheid flexwerkers beperkt onder meer traditionele oproepconstructies.

Er wordt een rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van het uurtarief geïntroduceerd. Europa stelt nieuwe regels aan platformarbeid en algoritmische aansturing. Daarnaast komt er bijvoorbeeld steeds uitgebreidere regelgeving rondom loontransparantie en gelijkwaardige beloning.

Iedere afzonderlijke maatregel heeft een verklaarbare ratio wellicht. Maar regelgeving functioneert in organisaties niet afzonderlijk. Zij stapelt. Een discussie over de kwalificatie van een arbeidsrelatie kan doorwerken naar loon, vakantiegeld, cao-verplichtingen, pensioen, sociale zekerheid, premies en fiscale gevolgen.

Wetgeving die werkenden zekerheid moet bieden, kan werkverschaffers juist voorzichtiger maken om werk beschikbaar te stellen

Nieuwe informatie- en transparantieverplichtingen vergroten de administratieve en juridische eisen waaraan werkgevers moeten voldoen. Het juridische risico is daarmee niet lineair, maar cumulatief.

Voor HR betekent dit dat steeds meer capaciteit nodig is om vooraf te bepalen welke arbeidsrelatie mogelijk is, gedurende een opdracht te bewaken hoe deze feitelijk wordt uitgevoerd en achteraf te kunnen reconstrueren waarom voor een bepaalde constructie is gekozen.

Daarmee ontstaat een paradox. Wetgeving die werkenden zekerheid moet bieden, kan werkverschaffers juist voorzichtiger maken om werk beschikbaar te stellen. Dat effect verdient in het arbeidsmarktdebat aanzienlijk meer aandacht.

De vergeten keuzevrijheid van de werkverschaffer

In het publieke debat wordt veel gesproken over de positie van de werkende. Terecht. Maar de keuzevrijheid van de werkverschaffer krijgt aanzienlijk minder aandacht. Dat is opmerkelijk.

Organisaties moeten voortdurend beslissen welke activiteiten tot hun kern behoren, welke kennis structureel aanwezig moet zijn en welke expertise tijdelijk moet worden aangetrokken. Dat is geen arbeidsrechtelijke exercitie, maar een fundamenteel onderdeel van ondernemerschap.

Niet iedere taak rechtvaardigt een structurele arbeidsplaats. Een cyberexpert voor een incident, een AI-specialist voor de implementatie van een model, een interim-CFO tijdens een transactie of een programmamanager voor een complexe transformatie vertegenwoordigen expertise die vaak tijdelijk én schaars is.

Voor CHRO’s verandert daarmee ook de strategische betekenis van flexibiliteit

Wanneer externe inzet juridisch risicovoller wordt, is het rationeel dat organisaties terughoudender worden. Maar daaruit volgt niet automatisch dat meer arbeidsovereenkomsten ontstaan. De professional kan een arbeidsovereenkomst niet wensen. De organisatie kan de expertise slechts tijdelijk nodig hebben.

Of de kosten en risico’s van structurele indienstneming wegen simpelweg niet op tegen de tijdelijke behoefte. De opdracht kan dan verdwijnen, worden uitgesteld, worden geautomatiseerd of bij een gespecialiseerde – mogelijk buitenlandse – onderneming worden ondergebracht.

Dat is economisch een wezenlijk verschil. Het debat gaat daarom niet uitsluitend over de bescherming van werkenden. Het gaat ook over de vrijheid om werk te creëren, te organiseren en beschikbaar te stellen.

Van flexibele schil naar toegang tot talent

Voor CHRO’s verandert daarmee ook de strategische betekenis van flexibiliteit. De traditionele term ‘flexibele schil’ suggereert dat flexibiliteit voornamelijk een mechanisme is om personeelskosten variabel te maken. Dat perspectief is achterhaald.

In een kenniseconomie draait externe flexibiliteit steeds meer om toegang tot competenties. Organisaties kunnen onmogelijk alle expertise permanent in dienst hebben. De snelheid waarmee technologie, AI, cybersecurity, wetgeving en bedrijfsmodellen veranderen, maakt dat bovendien steeds minder realistisch.

De strategische vraag is daarom niet: hoe groot mag onze flexibele schil zijn. Maar: hoe zorgen wij ervoor dat de organisatie permanent toegang heeft tot de juiste kennis, ongeacht waar die kennis zich juridisch of organisatorisch bevindt? Dat vraagt om een andere HR-architectuur.

Enkele opdrachten voor de CHRO

1. Maak van het vaste contract een flexibel platform

Wanneer externe flexibiliteit moeilijker wordt, moet meer flexibiliteit binnen de organisatie worden gecreëerd. Dat betekent bijvoorbeeld sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid, ruimte voor individuele arbeidsvoorwaarden, autonomie in de uitvoering van werk en meer variatie in loopbaanpaden.

Het vaste contract hoeft niet gelijk te staan aan een vaste functie, vaste werkplek of lineaire carrière. De uitdaging is zekerheid te bieden zonder autonomie weg te organiseren.

1. Bouw een interne talentmarkt

Diverse organisaties zoeken externe flexibiliteit, terwijl intern grote hoeveelheden kennis en capaciteit opgesloten zitten in functies, afdelingen en budgetten. Interne talentmarktplaatsen kunnen medewerkers tijdelijk laten deelnemen aan projecten buiten hun eigen businessunit. Daarmee ontstaat projectmatige flexibiliteit binnen de arbeidsovereenkomst.

De interne organisatie gaat zo meer functioneren als een talentecosysteem waarin expertise beweegt naar de plek waar zij op dat moment de meeste waarde toevoegt.

1. Verschuif van capaciteitsinkoop naar resultaatinkoop

Externe expertise blijft noodzakelijk. De inrichting ervan moet echter professioneler. Waar mogelijk kan de focus verschuiven van het inhuren van individuele capaciteit naar het inkopen van afgebakende resultaten. Statement-of-Work-constructies en gespecialiseerde B2B-partnerships kunnen daarbij helpen.

Werkelijk ondernemerschap vraagt daarom om een inrichting die daarbij past: een afgebakend resultaat, eigen verantwoordelijkheid voor de uitvoering, ondernemersrisico en voldoende afstand tot de reguliere organisatorische aansturing.

1. Organiseer flex compliance-by-design

Compliance moet niet beginnen wanneer een contract al maanden loopt. CHRO, Legal, Procurement en Finance zullen gezamenlijk moeten bepalen welke categorieën werkzaamheden geschikt zijn voor zelfstandige uitvoering, welke expertise via gespecialiseerde leveranciers wordt ingekocht en welke werkzaamheden structureel binnen de eigen organisatie thuishoren.

Ook technologie moet onderdeel zijn van die beoordeling. Digitale planning, monitoring en algoritmische aansturing kunnen de feitelijke autonomie van werkenden beïnvloeden. Bij digitaal platformwerk wordt dit bovendien expliciet onderdeel van het nieuwe Europese en nationale wettelijke kader.

De toekomst ligt daarom niet bij méér formulieren rondom flex, maar bij een arbeidsarchitectuur waarin juridische, technologische en organisatorische keuzes vanaf het begin op elkaar zijn afgestemd.

Bescherming én vrijheid

Het arbeidsmarktdebat wordt te vaak gepresenteerd als een keuze tussen zekerheid en flexibiliteit. Dat is een schijntegenstelling. Een moderne arbeidsmarkt heeft beide nodig. Zekerheid voor mensen die economisch afhankelijk zijn en onvoldoende onderhandelingsmacht hebben. Bescherming tegen constructies waarbij ondernemerschap slechts op papier bestaat.

Maar ook ruimte voor professionals die bewust verantwoordelijkheid willen dragen voor hun eigen loopbaan, inkomen en ondernemerschap. En ruimte voor werkverschaffers om binnen redelijke juridische grenzen zelf te bepalen hoe zij werk organiseren, welke competenties zij permanent in huis halen en voor welke expertise zij tijdelijk de markt benutten.

De uitdaging is onderscheid te maken tussen kwetsbaarheid die bescherming verdient en autonomie die ruimte verdient

De uitdaging is daarom niet om flexibiliteit uit de arbeidsmarkt te organiseren. De uitdaging is onderscheid te maken tussen kwetsbaarheid die bescherming verdient en autonomie die ruimte verdient. Daarmee is ook de klassieke discussie over contractsvrijheid toe aan verbreding.

Vrijheid op de arbeidsmarkt is geen eenzijdig recht van de werkende of de werkverschaffer. Zij ontstaat juist waar beide partijen binnen duidelijke maatschappelijke grenzen ruimte hebben om tot een passende arbeidsrelatie te komen.

Voor CHRO’s ligt daar een strategische opdracht. Niet wachten totdat regelgeving bepaalt hoe mensen mogen werken en organisaties werk mogen organiseren, maar een arbeidsarchitectuur ontwerpen waarin zekerheid, autonomie en wendbaarheid naast elkaar kunnen bestaan.

Want wanneer iedere afwijking van het vaste arbeidsmodel vooral als juridisch risico wordt behandeld, beschermen we uiteindelijk niet alleen werkenden tegen risico’s. Dan beperken we ook de vrijheid van werkenden én werkverschaffers om zelf te bepalen hoe zij arbeid willen aanbieden, organiseren en contracteren.

En daarmee resteert een vraag die in het politieke arbeidsmarktdebat veel explicieter gesteld zou moeten worden: hoeveel vrijheid zijn we bereid op te geven in ruil voor meer zekerheid?

LEES OOK:

• Wat doorwerkende AOW’er voor werkgever interessant maakt: 3 (juridische) aandachtspunten
• Kabinet: Zelfstandigenwet moet Wet DBA nu direct opvolgen en zzp’ers meer duidelijkheid geven
• Contractneutraliteit dé oplossing voor schijnzelfstandigheid? Niet zonder verstrekkende gevolgen…

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!