Rapport: Nederland in Europese top op het gebied van hybride werken, grote verschillen in EU

Beeld: Shutterstock

In Bulgarije (8%), Hongarije (7%), Italië (6%) en Roemenië (4%) werkte in 2024 op geen enkel moment minder dan één op de tien werknemers thuis. Het nieuwe rapport van Eurofound, ‘Working anytime, anywhere: The quality of working time in the EU’, is gebaseerd op de Europese enquête naar arbeidsomstandigheden van 2024.

Frequent contact buiten de werktijden is een van de belangrijkste oorzaken van stress en mentale belasting op de werkplek

Het onderzoek behelst flexibele werkregelingen en de effecten daarvan op de kwaliteit van de arbeidstijd, het evenwicht tussen werk en privéleven en de gezondheid, evenals de bijbehorende regelgeving. Hieruit blijkt dat de coronapandemie een ingrijpende en blijvende invloed heeft gehad op hybride werken en de bredere organisatie van het werk in Europa.

In vergelijking met 2015 is het aandeel werknemers dat in 2024 ten minste af en toe vanuit huis werkte in de EU aanzienlijk gestegen, van 8 naar 22%. De grootste stijgingen werden geregistreerd in Luxemburg (30 procentpunten), Duitsland (26 procentpunten), België (22 procentpunten), Finland (22 procentpunten), Ierland (20 procentpunten) en Zweden (20 procentpunten).

Ook in landen met aanvankelijk lage percentages werden aanzienlijke stijgingen waargenomen, zoals Tsjechië (13 procentpunten), Letland (17 procentpunten) en Slowakije (11 procentpunten). Hongarije en Roemenië vertoonden daarentegen vrijwel geen verandering in dezelfde periode: de percentages bleven daar respectievelijk op 7% en 4% staan.

Risico’s van thuiswerken

Hoewel flexibele regelingen over het algemeen de kwaliteit van de werktijd en het evenwicht tussen werk en privéleven hebben verbeterd, blijven er aanzienlijke risico’s bestaan. Werknemers die op afstand werken, blijven onevenredig vaak blootgesteld aan onregelmatige werktijden, hoge werkdruk en langdurige bereikbaarheid.

Hoogopgeleide werknemers hebben ondanks hun grotere autonomie vaak te maken met langere werkdagen, terwijl laagopgeleide werknemers te maken hebben met meer gefragmenteerde werktijden waarover zij weinig zeggenschap hebben.

Cruciaal is dat frequent contact buiten de werktijden naar voren komt als een van de belangrijkste oorzaken van stress en mentale belasting op de werkplek.

De regelgevingskaders worden aangepast om deze uitdagingen aan te pakken, hoewel de vooruitgang tussen de lidstaten nog steeds ongelijk is. Wetgevende maatregelen inzake het recht om offline te zijn, leveren duidelijke voordelen op: acht jaar na de invoering ervan in Frankrijk behoren Franse werknemers nu tot de groep in de EU die het minst vaak buiten de werktijden wordt benaderd.

In 2025 hadden 13 lidstaten bepalingen over het recht op ontkoppeling in hun nationale wetgeving opgenomen, grotendeels onder impuls van hervormingen na de pandemie en de tenuitvoerlegging van Richtlijn (EU) 2019/1158 inzake het evenwicht tussen werk en privéleven.

Genderverschillen

Vanuit genderperspectief is de algehele deelname aan flexibele regelingen grotendeels vergelijkbaar tussen mannen en vrouwen, maar er zijn verschillen in de kwaliteit van de werktijd. Mannen geven vaker aan langere werkuren, onregelmatige dienstroosters en onvoldoende rust tussen diensten te hebben.

Omgekeerd is de kans groter dat vrouwen tijdens hun vrije tijd werken en te maken krijgen met een conflict tussen werk en gezin; fulltime thuiswerken kan ook een negatiever effect hebben op de gezondheid van vrouwen, wat onderstreept dat flexibel werken op zich de onevenwichtigheden in de huishoudelijke taken niet kan wegnemen.

Om het welzijn van werknemers te waarborgen en tegelijkertijd de voordelen van werken op afstand te behouden, zijn gerichte beleidsmaatregelen nodig in de hele EU.

Flexibel werkbeleid moet worden aangevuld met maatregelen om werknemers te helpen met huishoudelijke- en zorgverantwoordelijkheden

Beleidsmaatregelen moeten de onderliggende oorzaken van de verminderde kwaliteit van de werktijd aanpakken door voor alle werknemers duidelijke grenzen te stellen aan contact buiten werktijd, en tegelijkertijd onbeheersbare werkdruk opnieuw te evalueren.

De toegang tot hybride werken en autonomie bij het indelen van de werktijden moet worden uitgebreid, in combinatie met duidelijke waarborgen tegen zeer onregelmatige roosters en onbetaalde overuren. Bovendien moet flexibel werkbeleid worden aangevuld met specifieke maatregelen ter ondersteuning van werknemers met huishoudelijke- en zorgverantwoordelijkheden.

Uiteindelijk zullen het versterken van de sociale dialoog op bedrijfsniveau en het expliciet aanpakken van de versnippering van de arbeidstijd regelgevers en sociale partners in staat stellen om arbeidsregelingen aan te passen aan de specifieke behoeften van zowel bedrijven als werknemers.

LEES OOK:

• Nieuwe uitspraak rechter: “Nog altijd hebben werkgevers hybride werken niet goed vastgelegd”
• Hybride werken vereist heldere HR-kaders: nu is het moment om afspraken te formaliseren
• Onderzoekers: informele afspraken rond hybride werken vormen een risico voor organisaties

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!