Talent acquisition: next level werving en selectie

Met landelijk ruim een miljoen openstaande vacatures, hebben sollicitanten het voor het zeggen op de arbeidsmarkt. Talent acquisition verandert: de kandidaatbeleving wordt leidend. Hoe zorg je er als organisatie voor dat kandidaten hun candidate journey als positief ervaren? Oók – of misschien wel juist – als de sollicitatie eindigt met een afwijzing?

Deze en andere vragen stonden centraal tijdens de Top Employers Best Practice Workshop. Wat waren de conclusies van de sprekers en de vijftig aanwezigen?

Business planning is essentieel 
Welke veranderingen staan de organisatie op korte en lange termijn te wachten? Technologische ontwikkelingen vragen in de toekomst wellicht om andere (of minder) medewerkers.

Sta stil bij kandidaatbeleving en employer branding
Zowel de ervaring met het recruitmentproces als met uitingen, producten en service van de organisatie, dragen bij aan de merkbeleving van de kandidaat. Kandidaten zijn vaak ook klanten en dat moeten ze, ook na een afwijzing, willen blijven. 

Rol van de recruiter
Dat uitgangspunt heeft ook gevolgen voor de rol van de recruiter. Een recruiter is on- en offline het gezicht van de organisatie. Omdat employer branding nauw samenhangt met corporate marketing en communicatie, zouden deze afdelingen meer moeten samenwerken. 

Gebruik online tools 
Zeker bij procesinrichting spelen technologische ontwikkelingen een grote rol: maak gebruik van de legio (online) tools die processen efficiënter, transparanter en persoonlijker maken.  

Duik in de cijfers
Business analytics zijn onmisbaar als je wil weten waar alle inspanningen toe leiden. Dat kost tijd, maar een wrong hire kost veel geld. 

Veilige recruitmentcultuur
Zorg tot slot voor een veilige en betrouwbare recruitmentcultuur: waardeer de inzet van de recruiter, beloon interne referrals en functioneer als volwaardig gesprekspartner voor hiring managers 

Talent acquisition: best practices

Kortom succesvolle talent acquisition is een inspanning van de gehele organisatie, waarbij hedendaagse technologie niet meer weg te denken is.

Dat blijkt ook uit de praktijk. Abbott Laboratories maakt bij het internationale recruitmentproces gebruik van diverse digitale tools. Zo is het recruitmentsysteem gelinkt aan het HR-systeem, zodat alle gegevens direct beschikbaar zijn als de kandidaat in dienst treedt. Ze werken met video-interviews en -presentaties en kandidaten kunnen zichzelf inplannen in de agenda van de recruiters. 

Ook het optimaliseren van vacatureteksten, afnemen van assessments en registreren van persoonsgegevens op netwerkevents gebeurt via een tool. Daarnaast wordt gewerkt aan diverse recruitment en onboarding-apps.

Een goed persoonlijk gesprek

Naast alle technologische innovatie blijft het persoonlijke gesprek een belangrijke factor bij Abbott, maar die voeren hiring managers zelf. Daarom is het vanuit HR belangrijk om voortdurend het belang van een positieve candidate journey te benadrukken. De aanpak van Abbott werpt zijn vruchten af: een vacature is gemiddeld binnen 36 dagen ingevuld en zowel de kandidaten (94%) als hiring managers (97%) zijn (zeer!) tevreden met het proces.

DNA in het selectieproces

Bij PageGroup is de employer value proposition (EVP) leidend bij de inrichting van het recruitmentproces. De vijf kernwaarden (“ons DNA”) die de organisatie heeft gedefinieerd, zijn vervlochten met de hele levenscyclus van een Page-medewerker, van sollicitatie tot uitdiensttreding. Het assessment richt zich alleen op competenties: heeft de kandidaat het juiste DNA? 

Het recruitmentproces bestaat uit vijf overzichtelijke stappen, waarbij HR, hiring managers en directors digitaal met elkaar in contact staan. Ook Page maakt gebruik van een onboarding app, waarmee een nieuwe medewerker alvast virtueel kennis kan maken met zijn team en werkplek. 

Een succes-appje en een consumptiebon

Er blijkt soms maar weinig voor nodig om een kandidaat een goed gevoel te geven: adidas stuurt een sollicitant vlak voor zijn gesprek een succes-appje, het HagaZiekenhuis een handgeschreven kaartje met een consumptiebon. Omdat organisaties ruimschoots meer kandidaten afwijzen dan aannemen, wordt vaak ook aan de nazorg gedacht: onder andere bij Miss Etam ontvangen afgewezen sollicitanten een kortingsbon, zodat ze wel klant blijven. 

Waar sommige organisaties nog worstelen met de inzet van technologie bij talent acquisition, maakt bijvoorbeeld electronicaonderneming Thales daar al veelvuldig gebruik van. Zo zetten zij games in tijdens de sollicitatieprocedure en ontvangen aangenomen kandidaten een virtual reality-bril om alvast een ‘Thales-tour’ te maken. 

Bereikbaarheid van de recruiter lijkt een essentieel onderdeel voor een positieve candidate journey. De sollicitant van vandaag verwacht een snelle en persoonlijke reactie, bijvoorbeeld via WhatsApp, een procedure van een maand duurt hem veel te lang. Dat erkennen ze bij vervoersmaatschappij Arriva: in een ideale wereld zou een (online) procedure in één dag afgerond moeten kunnen worden.

“Goede mensen, goede dingen”

En hoe bereik je die ideale kandidaat? Veel organisaties zoeken actief via LinkedIn en plaatsen hun vacatures zelf online, op de eigen website en social media. De meningen verschillen over de beste jobsite: Indeed plaatst vacatures automatisch door, maar dat is niet voor iedereen een voordeel: het LUMC krijgt op één vacature soms al vijfhonderd reacties. Veel Top Employers maken dankbaar gebruik van referalls, maar de beloning daarvoor wisselt. 

Een positieve candidate journey blijkt een wisselwerking tussen verschillende factoren. Talent Director Ilze Lamers van Page vat het mooi samen: “Om goede dingen te doen heb je goede mensen nodig, en om goede mensen te krijgen moet je goede dingen doen.”

De volgende Top Employers Best Practice Workshop vindt plaats op 21 juni 2018, met als thema Performance Management. Inschrijven kan hier.