Opinie: Talent bestaat niet – echte concurrentiekracht zit in het vermogen tot talentcreatie

Beeld: CHRO

In vrijwel iedere boardroom valt vroeg of laat hetzelfde woord: talent. We zoeken talent. We willen talent behouden. We investeren in talent. In een tijd van grote veranderingen, AI en schaarste is het hebben van de juiste mensen op de juiste plek belangrijker dan ooit. Maar voeren we eigenlijk wel het juiste gesprek?

We kijken nog te vaak naar talent alsof het iets is wat je hebt of niet hebt

Wat als talent niet zo simpel is? Wat als iemand in de ene organisatie een uitzonderlijk talent blijkt te zijn en in een andere omgeving nauwelijks tot zijn recht komt? Wat als iemand enorm veel potentie heeft, maar die potentie nooit zichtbaar wordt omdat hij nooit de kans krijgt om haar te laten zien?

We kijken nog te vaak naar talent alsof het iets is wat je hebt of niet hebt. Alsof het een binaire eigenschap is: aanwezig of afwezig. Ik geloof niet dat dat klopt. We verwarren talent met het eindresultaat van een veel complexer proces.

Zonder mislukkingen geen succes

Ik geloof sterk in een growth mindset. Niet als HR-concept, maar als leiderschapsprincipe. Niet kijken naar wat iemand vandaag kan, maar naar wat iemand morgen kan worden. Vanuit dat perspectief is talent geen eigenschap. Talent ontstaat. Talent kan groeien.

In een interview uit 2023 liet Ed Sheeran een filmpje zien van zichzelf als 14-jarige. Hij zong vals. Zijn gitaarspel was matig. Hij liet het bewust zien omdat mensen denken dat hij geboren is met uitzonderlijk talent.

Zijn woorden bleven hangen: “Je ziet de hit, maar niet wat eraan voorafging. Je ziet het geluk, maar niet al het verdriet en de afwijzingen. Je ziet het succes, maar niet alle mislukkingen.”

Zijn punt was simpel: zonder mislukkingen geen succes. Dat is misschien ook wat er in organisaties gebeurt. We zien de succesvolle bestuurder, de ondernemer of de high potential en schrijven dat succes toe aan talent.

We zien zelden de nieuwsgierigheid, de honderden uren oefenen, de feedback, de afwijzingen, de fouten en de mensen die onderweg in iemand bleven geloven. We zien niet de sleutelfiguren die een deur openden, de kansen die iemand kreeg – of juist niet kreeg – en de omgeving waarin iemand kon groeien.

Ingrediënten alleen zijn niet genoeg

Succes laat zich daarom niet alleen verklaren door de persoon. Het ontstaat uit de wisselwerking tussen wie iemand is, welke kansen iemand krijgt en in welke omgeving iemand zich ontwikkelt. En juist dat is interessant in de wereld waarin we nu leven.

AI neemt steeds meer kennis en routine over. Het onderscheid zit daardoor steeds minder in wat iemand weet en steeds meer in hoe iemand leert. Het World Economic Forum noemt nieuwsgierigheid, creatief denken, veerkracht, flexibiliteit en lifelong learning als vaardigheden die de komende jaren alleen maar belangrijker worden.

Het AI-tijdperk kent een verschuiving naar adaptiviteit, menselijke oordeelsvorming en het vermogen om continu nieuwe vaardigheden te ontwikkelen

De International Labour Organization ziet in het AI-tijdperk dezelfde verschuiving naar adaptiviteit, menselijke oordeelsvorming en het vermogen om continu nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

Ook de wetenschap wijst in dezelfde richting. Angela Duckworth laat zien dat volharding en passie voor langetermijndoelen prestaties ondersteunen. Anders Ericsson beschreef hoe excellentie ontstaat door doelbewust oefenen: steeds werken aan wat je nog niet beheerst, feedback zoeken en blijven verbeteren.

Misschien zijn dit niet de kenmerken van talent. Misschien zijn dit de ingrediënten waaruit talent ontstaat. Maar ingrediënten alleen zijn niet genoeg.

Veilig opereren of uitdagen?

Wat iemand leert, wordt ook bepaald door de kansen die hij of zij krijgt. En daarin maken bestuurders iedere dag keuzes. We geven de grootste verantwoordelijkheden vaak aan mensen die het al eerder hebben gedaan. Dat voelt veilig.

Maar ontwikkeling ontstaat zelden binnen bewezen terrein. Ze ontstaat in stretch-opdrachten: verantwoordelijkheden die nét groter zijn dan iemands ervaring. Je krijgt een stretch-opdracht niet omdat je er klaar voor bent. Je wordt er klaar voor doordat je hem krijgt.

De vraag die ik mezelf daarom steeds vaker stel is: geven we een brede groep mensen voldoende uitdagende kansen? Durven we mensen verantwoordelijkheid te geven voordat hun trackrecord perfect is? En accepteren we dat daar soms fouten bij horen?

Dan blijft misschien wel de meest onderschatte factor over: de omgeving.

Andere rol van leiderschap

Carol Dweck laat zien dat een growth mindset niet alleen iets zegt over medewerkers, maar juist ook over leiders. Zie je vooral beperkingen, of zie je ontwikkelpotentieel? Robert Rosenthal liet met het Pygmalion-effect zien dat verwachtingen van leiders invloed hebben op prestaties.

Verwachtingen bepalen hoeveel vertrouwen, aandacht, feedback en uitdaging iemand krijgt – en daarmee hoeveel potentieel zichtbaar wordt.

Dat vraagt een andere rol van leiderschap. Niet alleen talent herkennen wanneer het zichtbaar is, maar potentieel zien voordat resultaten overtuigen. Niet wachten op een perfect cv, maar durven investeren in iemand die nog in zijn of haar demo-versie zit.

Dé bestuursvraag van deze tijd is: zijn wij een organisatie waar mensen de kans krijgen om te groeien en fouten te maken?

Misschien is dat wel de belangrijkste bestuursvraag van deze tijd.

Niet: hebben we voldoende talent? Maar: zijn wij een organisatie waar mensen de kans krijgen om te groeien en fouten te maken?

In een wereld waarin AI kennis democratiseert en vaardigheden sneller verouderen dan ooit, wordt dát het onderscheidend vermogen van organisaties. Niet de kwaliteit van talent acquisition, maar de kwaliteit van talent creation.

Misschien lopen de belangrijkste talenten in jouw organisatie vandaag nog rond in hun demoversie. De vraag is niet of zij talent hebben. De vraag is of wij het vermogen hebben om het zichtbaar te maken.

LEES OOK:

• Opinie: Ingrijpende impact AI op werk verzwaart de rol én de bestuursopdracht van de CHRO
• Zonder herpositionering van communicatie stokt cultuur-verandering in goede intenties
• Generatiemanagement volgens CHRO’s en HR-experts: hoe je GenZ én ervaren talent beter laat samenwerken

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!