Vooruitblik op Wtta: Nieuwe regels rond inhuur en re-integratie vragen om meer regie van HR

Beeld: CHRO

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) legt vanaf 2027 nieuwe regels op aan de uitleenmarkt. Tegelijk ligt er een wetsvoorstel dat kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte moet geven om zich vanaf het tweede ziektejaar volledig te richten op re-integratie bij een andere werkgever.

Voor grotere organisaties betekent de nieuwe wet dat HR, inkoop en juridische zaken hun processen op elkaar moeten laten aansluiten

Voor HR zit de belangrijkste ontwikkeling misschien niet eens in beide regelingen afzonderlijk. De rode draad is dat organisaties beter moeten weten wie binnen hun organisatie werkt, via welke constructie en wie daarvoor juridisch verantwoordelijk is.

De Wtta raakt niet alleen uitzendbureaus

Bij de Wtta gaat de aandacht vaak naar uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven. Zij krijgen te maken met het nieuwe toelatingsstelsel. Maar ook de organisatie die personeel inhuurt, krijgt verplichtingen.

De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 wordt gehandhaafd op de toelatingsplicht. Vanaf dat moment mag een inlener in beginsel alleen arbeidskrachten inzetten van een uitlener met een toelating of ontheffing van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).

Vanaf 1 juli 2027 kunnen inleners dat controleren in het openbare register. Daarmee wordt leveranciersmanagement ook een HR-vraagstuk. Het is niet voldoende om te vertrouwen op een contract of op de mededeling van een leverancier dat alles goed geregeld is.

De inlener moet vóór de start van de werkzaamheden bovendien vastleggen via welke uitlener de arbeidskracht wordt ingezet. Dat speelt ook bij doorlening. Daarnaast moet de inlener de relevante arbeidsvoorwaarden aan de uitlener doorgeven.

Voor grotere organisaties betekent dit dat HR, inkoop en juridische zaken hun processen op elkaar moeten laten aansluiten. Wie selecteert de leverancier? Wie controleert het register? Wie houdt wijzigingen in de toelating bij? En wie voorkomt dat een manager buiten het reguliere proces om toch iemand laat starten?

Juist die laatste vraag verdient aandacht. Een Wtta-proces dat alleen op papier klopt, maar niet aansluit bij de manier waarop daadwerkelijk personeel wordt ingehuurd, biedt weinig bescherming.

Meer duidelijkheid, niet minder verantwoordelijkheid

Ook bij langdurig verzuim staat een verandering op stapel. Het kabinet wil dat kleine en middelgrote werkgevers onder voorwaarden vanaf het tweede ziektejaar kunnen stoppen met re-integratie in het eerste spoor. Vanaf dat moment richt de re-integratie zich uitsluitend op werk bij een andere werkgever.

Het gaat op dit moment nog om een wetsvoorstel. De Tweede Kamer heeft het voorstel dus nog niet aangenomen. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2030. Het voorstel geldt voor werkgevers met een loonsom tot en met honderd keer het gemiddelde premieloon per werknemer. Dat sluit aan bij de bestaande indeling voor de Werkhervattingskas.

De aantrekkelijkheid voor werkgevers zit vooral in de mogelijkheid om de plek van de zieke werknemer eerder structureel in te vullen

Afsluiting van het eerste spoor kan niet simpelweg door een eenzijdig besluit van de werkgever. Werkgever en werknemer kunnen daar samen schriftelijk mee instemmen. Stemt de werknemer niet in, dan kan de werkgever uiterlijk in de 42e ziekteweek toestemming vragen aan UWV.

UWV moet onder meer beoordelen of voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht en hoe de mogelijkheden voor hervatting bij de eigen werkgever eruitzien. Dat vraagt om een andere timing van het verzuimproces. Wie pas rond de eerstejaarsevaluatie gaat nadenken over het tweede spoor, kan bij invoering van deze regeling te laat zijn om van de nieuwe mogelijkheid gebruik te maken.

De functie mag worden ingevuld, het risico blijft

De aantrekkelijkheid voor werkgevers zit vooral in de mogelijkheid om de plek van de zieke werknemer eerder structureel in te vullen. Als het eerste spoor rechtsgeldig is afgesloten, hoeft de oorspronkelijke functie niet zonder meer beschikbaar te blijven.

Maar daar staat iets tegenover. De loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken blijft bestaan. Ook de re-integratieverantwoordelijkheid blijft bestaan, zij het gericht op een andere werkgever.

Ga er niet vanuit dat een re-integratiedetachering buiten de Wtta valt omdat het doel re-integratie is

Wordt de werknemer in het tweede ziektejaar volledig beter en is zijn oorspronkelijke arbeidsplaats inmiddels ingevuld, dan kan bovendien een situatie ontstaan waarin de werkgever het volledige loon moet betalen terwijl de werknemer niet terugkeert in zijn oude functie. Meer wendbaarheid betekent dus niet automatisch minder risico.

Voor HR betekent dit dat de keuze om het eerste spoor af te sluiten geen administratieve stap mag worden. Het is een besluit waarbij de mogelijkheden binnen de eigen organisatie, de kans op succesvolle re-integratie elders, de positie van de werknemer én de financiële gevolgen moeten worden meegewogen.

En hier raken de twee dossiers elkaar

Een tweede-spoortraject kan worden uitgevoerd via detachering. De werknemer blijft dan in dienst bij de oorspronkelijke werkgever, maar werkt tijdelijk bij een andere organisatie. De ontvangende werkgever kan hiervoor een vergoeding betalen. Precies daar wordt de Wtta interessant.

Voor toepassing van de Waadi – waarop de Wtta voortbouwt – is in de kern relevant of een arbeidskracht tegen vergoeding aan een ander ter beschikking wordt gesteld en daar onder leiding en toezicht werkt. Tweede-spoordetachering kan daardoor onder de regels voor terbeschikkingstelling vallen.

Dat is niet automatisch in iedere situatie zo. Zo kent de Waadi onder meer een uitzondering voor zogenoemde collegiale uitleen. Het praktische punt is daarom belangrijker dan het juridische etiket: ga er niet vanuit dat een re-integratiedetachering buiten de Wtta valt omdat het doel re-integratie is. Onderzoek vooraf hoe de constructie is ingericht, wie de dagelijkse leiding heeft, welke vergoeding wordt betaald en of een uitzondering van toepassing is.

Van dossierbeheer naar workforce governance

De Wtta vraagt om grip op de externe schil. De voorgestelde wijziging van het tweede ziektejaar vraagt om eerdere keuzes bij langdurig verzuim. En soms komen beide onderwerpen samen in één individuele re-integratiecasus. Daarmee is de rol van HR extra relevant. Niet elk onderwerp kan nog los worden behandeld als een inhuur-, verzuim- of arbeidsrechtdossier.

Wie personeel inzet, moet ook weten via welke juridische route dat gebeurt

De interessantere vraag voor CHRO’s is daarom: hebben wij voldoende zicht op alle manieren waarop mensen voor, bij en via onze organisatie werken? Want nieuwe wetgeving maakt één ding steeds duidelijker: wie personeel inzet, moet ook weten via welke juridische route dat gebeurt.

LEES OOK:

• Opinie: De Wtta is niet mijn favoriete HR-onderwerp – maar wéten we wel wie voor onze organisatie werkt?
• Amber Hackmann, verzuim- en re-integratiespecialist: “Schrok van bejegening die ik zélf kreeg”
• Kabinet wil met nieuwe wet onzekerheid bij werkgevers wegnemen over re-integratie

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!