Wettelijke gedragscode ongewenst gedrag van tafel, maar zorgplicht blijft bestaan

Beeld: CHRO

Afgelopen juni schrapte minister Aartsen (VVD, Werk en Participatie) de plannen voor een wettelijk verplichte gedragscode ongewenst gedrag op de werkvloer. Werkgevers met meer dan tien medewerkers zouden per 1 juli 2026 verplicht worden zo’n code op te stellen.

Het causaal verband tussen een gedragscode en het daadwerkelijk terugdringen van ongewenst gedrag kon niet of onvoldoende worden aangetoond

Die verplichting gaat uiteindelijk niet door, maar dat betekent niet dat werkgevers achterover kunnen leunen. Dat laat ook de rechtspraak zien.

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

In het kort waar het over gaat en wat er werd beoogd: het vorige kabinet werkte aan een wijziging van de huidige Arbeidsomstandighedenwet (de Arbowet), die werkgevers zou verplichten om een schriftelijke gedragscode ongewenst gedrag op te stellen.

Aanleiding was de publicatie van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld van januari 2023. De cijfers waren alarmerend. Zo blijkt uit de Memorie van Toelichting dat 7 procent van de werknemers in 2023 te maken had met ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden.

Goed voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer en een geschatte rekening van EUR 1,7 miljard per jaar aan loondoorbetaling voor werkgevers.

Het wetsvoorstel zou werkgevers met tien of meer werknemers per 1 juli 2026 verplichten een schriftelijke gedragscode op te stellen met daarin onder andere een definitie van ongewenst gedrag, concrete voorbeelden daarvan, meldmogelijkheden en sancties. De Arbeidsinspectie zou op naleving handhaven en een boete kunnen opleggen.

Effectiviteit wetsvoorstel onvoldoende aangetoond

Een nobel streven, maar onduidelijk was of met het wetsvoorstel de beoogde doelstelling kon worden behaald. Het causaal verband tussen een gedragscode en het daadwerkelijk terugdringen van ongewenst gedrag kon niet of onvoldoende worden aangetoond.

Wie denkt nu van de verplichtingen ten aanzien van ongewenst gedrag af te zijn, vergist zich

Daar komt bij dat het Adviescollege toetsing regeldruk de onderbouwing vanuit regeldrukperspectief ook nog eens onvoldoende achtte en om die reden een negatief advies uitbracht. Het kabinet wil de regeldruk meetbaar verminderen en gooit het daarom over een andere boeg en kiest voor een sectoraanpak en publiekscampagnes in plaats van nieuwe wetgeving.

De huidige zorgplicht blijft bestaan

Wie denkt nu van de verplichtingen ten aanzien van ongewenst gedrag af te zijn, vergist zich. De huidige Arbowet verplicht werkgevers immers al om beleid te voeren dat onwenselijke psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers voorkomt.

Daar valt ook seksuele intimidatie, agressie en geweld op de werkvloer onder. Werkgevers moeten ook nu al eventuele risico’s in kaart brengen als onderdeel van de actuele risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).

Maatregelen moeten worden vastgelegd in een plan van aanpak, hetgeen de basis is voor het mitigeren van de geïnventariseerde risico’s. Het wegvallen van het wetsvoorstel verandert niets aan deze al bestaande verplichtingen.

Zorgplicht in de praktijk: waar let de rechter op?

De verplichte gedragscode mag dan van tafel zijn, rechters toetsen onverminderd of werkgevers hun zorgplicht voldoende nakomen. Twee recente uitspraken laten zien wat er in de praktijk zoal van werkgevers mag worden verwacht.

Actief toezien op naleving beleid

Een zaak die speelde bij de Rechtbank Noord-Holland (2023) ging om een werkneemster die in dienst was bij een detacheringsbureau en werkte op een horecalocatie. Zij was slachtoffer geworden van seksuele intimidatie door de chef-kok.

Na het incident meldde zij zich ziek, waarna haar arbeidsovereenkomst uiteindelijk niet werd verlengd. Zij vorderde bij de rechter een billijke vergoeding en schadevergoeding. Volgens haar was de werkgever ernstig tekortgeschoten in de verplichting een veilige werkomgeving te bieden, waardoor zij op de werkvloer slachtoffer was geworden van seksuele intimidatie en agressie.

De werkgever stelde dat de werkomgeving veilig was en verwees naar protocollen en de RI&E. De kantonrechter oordeelde echter dat dit onvoldoende was: de werkgever had niet actief toegezien op de naleving van de gedragsregels en de werknemer en haar collega’s daarover onvoldoende voorgelicht.

Een link naar het personeelshandboek volstaat niet. Van een werkgever mag ook worden verwacht dat zij actief toeziet op naleving van instructies en voorschriften ter voorkoming van onveilige situaties. Daarvan was onvoldoende gebleken, aldus de rechter.

Actief nagaan of werknemers zich veilig voelen

De Rechtbank Limburg (2021) behandelde een ontbindingsverzoek van een werkgever die een magazijnmedewerker wilde ontslaan. Aanleiding was een klacht van een externe schoonmaakster die meldde dat zij door de desbetreffende magazijnmedewerker was geïntimideerd.

Na de melding bleek uit verschillende verklaringen van meerdere vrouwen dat de magazijnmedewerker zich gedurende een periode van meerdere jaren schuldig had gemaakt aan seksueel intimiderend gedrag. De kantonrechter oordeelde dat het gedrag voldoende bewezen, verwijtbaar en ontoelaatbaar was maar wees het ontbindingsverzoek toch af.

De werkgever kon de magazijnmedewerker dus niet ontslaan. De reden: de werkgever was tekortgeschoten in het creëren van een veilige werkomgeving. Het werd de werkgever aangerekend dat zij niet in een eerder stadium actief bij werknemers had nagevraagd of zij zich wel veilig voelden en tijdig had ingegrepen. Kortom: een werkgever kan niet achteroverleunen.

Geen nieuwe wet, wel werk aan de winkel

De boodschap is helder: de wet verplicht geen aparte gedragscode voor ongewenst gedrag, maar achteroverleunen is er niet bij. Werkgevers zullen naast duidelijk beleid ook dienen te acteren. Rechters verwachten dat werkgevers de zorgplicht serieus nemen.

Wie werkgeversaansprakelijkheid wil voorkomen, doet er verstandig aan om in ieder geval:

• Beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, verankerd in de RI&E en een plan van aanpak. Er moet vervolgens actief op worden toegezien dat het beleid wordt nageleefd.
• Werknemers actief te informeren over gedragsregels, meldmogelijkheden en sancties.
• Meldingen serieus te onderzoeken, bij voorkeur via een vertrouwenspersoon of klachtencommissie.
• Proactief te peilen of werknemers zich veilig voelen, zonder te wachten op formele klachten.

Een gedragscode is niet verplicht, maar biedt wel een praktisch handvat om aan deze verplichtingen invulling te geven en ook regelmatig de temperatuur van het water te meten.

LEES OOK:

• Rechter: Ontslag oud-directeur Fotomuseum om ongewenst gedrag onterecht, mist onderbouwing
• Gedragsbioloog Patrick van Veen: “Onze apennatuur is nog geen excuus voor wangedrag”
• Ongewenste omgangsvormen? Maak eens duidelijke afspraken in… het personeelshandboek!

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!