Concurrentiebeding: gebruik het goed, of helemaal niet

Door Mr Astrid Zuidinga, Advocaat arbeidsrecht bij de AWVN

In een krappe arbeidsmarkt wil je als werkgever werknemers vasthouden. Dat is logisch en begrijpelijk. Dat doe je vooral door een goede, aantrekkelijke werkgever te zijn. En door een prettige werkcultuur, passende arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden en een heldere, liefst duurzame, doelstelling waar mensen zich aan willen verbinden.

“Veel werkgevers passen een concurrentiebeding niet op de juiste manier toe”

Om werknemers te binden is een concurrentiebeding niet het juiste middel, maar met het juiste doel is het wel degelijk een zinnig instrument. Heeft een werknemer eenmaal besloten op te stappen, dan kun je ermee voorkomen dat hij of zij naar een concurrent overstapt en vervolgens stelselmatig en duurzaam schade toebrengt aan het door jou zogeheten duurzame bedrijfsdebiet. Ofwel je met zorg opgebouwde goodwill en knowhow. Die kan kostbaar én kwetsbaar zijn.

Omzet weglekken
Een voormalig werknemer kan zijn nieuwe werkgever concurrentievoordeel bieden door gebruik te maken van de bij jou opgedane kennis over bijvoorbeeld bedrijfsvoering of prijsstelling. Dat kan leiden tot schade. Klanten kunnen bijvoorbeeld overstappen, zodat er omzet weglekt.

Als werkgever heb je er een gerechtvaardigd belang bij dit zo veel mogelijk te voorkomen. Daartegenover staat dat een werknemer het grondrecht van vrije arbeidskeuze heeft. Dit recht mag je als werkgever soms beperken, maar niet ongelimiteerd. Je moet dus goed weten wat je mag overeenkomen en je moet dit zorgvuldig opschrijven.

Personal trainer
Zo werd recent een fitnessinstructeur aan zijn concurrentiebeding gehouden door de rechter. Na zijn dienstverband ging hij als zelfstandig personal trainer aan de slag. Bij zijn voormalig werkgever én bij een concurrent. Toen de ex-werkgever hier lucht van kreeg, hield hij zijn voormalig werknemer aan het concurrentiebeding. Deze stapte naar de rechter om van het beding af te komen. De rechter erkende dat het beding de instructeur fors belemmerde.

Hij gaf ook aan dat het logisch is dat een vertrekkend werknemer kennis en ervaring meeneemt. Dit hielp de instructeur echter niet. In dit geval maakte de ex-werkgever duidelijk dat de instructeur met die kennis en ervaring zijn nieuwe opdrachtgever een ongerechtvaardigd concurrentievoordeel kon bezorgen. De rechter vond het belang van de instructeur hieraan ondergeschikt. Het beding bleef in stand.

Doorgeschoten
In de praktijk stellen rechters een werkgever regelmatig in het gelijk en handhaven zij een beding. Maar dan wel in gevallen waarin de werkgever niet is doorgeschoten in de belemmeringen die hij de werknemer oplegt. Zo zijn er nog steeds werkgevers die in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding opnemen, terwijl dit in de regel niet meer mag. Als dan een adequate, specifieke onderbouwing mist, heb je niets aan het beding.

Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers een concurrentiebeding niet op de juiste manier of met een onjuist doel toepassen. Ze nemen standaard een concurrentiebeding op, zonder een goede afweging te maken of doen dat puur om een werknemer te binden. Dat is niet de bedoeling. In dergelijke gevallen loop je als werkgever het risico dat het beding door de rechter wordt vernietigd of dat hij het beding in tijd of reikwijdte (fors) beperkt.

Bedenk ook: kennis veroudert snel
Ga altijd na of je de belangen die je wilt beschermen kunt afdekken door een minder verstrekkend beperkend beding, zoals een relatiebeding en/of een geheimhoudingsbeding. Als dat niet afdoende is, kun je dat toelichten in het beding. Dan is duidelijk welke afweging je hebt gemaakt. Een goede belangenafwezig is essentieel. Bedenk ook: kennis veroudert snel. Hoe nuttig is bepaalde kennis na een jaar nog, zeker in een competitieve markt die snel verandert?

Denk dus goed na of, wanneer en hoe je dit soort beperkende bedingen wilt inzetten. Maar wees eerst en vooral een onweerstaanbare werkgever.

Mr. Astrid Zuidinga is advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten, het eigen gespecialiseerde advocatenkantoor van AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) a.zuidinga@awvn.nl