HR Tech & Talent ontbijtseminar: “Focus op skills en gebruik technologische ontwikkelingen”  

Met boeiende sprekers als Josanne Verdonk (CHRO G-Star Raw), Tom Haak (HR Trend Institute) en vijf break-out sessies van leidende technologiebedrijven kan de HR Tech & Talent ontbijtseminar ‘Building people through technology’ als geslaagd de boeken in. Het seminar vond medio november plaats op een al even inspirerende locatie: Evoluon Eindhoven.

Een honderdtal HR-managers en HR-executives uit het gehele land stapten op deze zonnige donderdagochtend de grote zaal van Evoluon binnen om zich onder te dompelen in de wereld van technologie, toegespitst op talent, impact en concrete oplossingen.

“Wij proberen altijd de drive en winnaarsmentaliteit van talenten te vinden die bij ons merk passen”

Op vlotte wijze leidde Bram Krijnen, partner bij Crowe HR Services, de aanwezigen door het seminar, dat tot stand is gekomen in samenwerking met ACA IT-solutions, Crowe, Cornerstone, Dyflexis en Daywize.

Geen grenzen

Hoe de ‘digitale revolutie’ van G-Star Raw verliep, bracht chief human resources officer (CHRO) Josanne Verdonk in een sprankelende presentatie in beeld. Letterlijk, want ze legde de bedrijfsfilosofie uit aan de hand van enkele opvallende reclames van het jeansmerk.

Met daarin een hoofdrol voor kunst, duurzaamheid en talent. “Er zijn geen grenzen. Wij proberen altijd de drive en winnaarsmentaliteit van talenten te vinden die bij ons merk passen, zowel in onze reclames als in onze mensen.”

Josanne Verdonk, CHRO G-Star Raw

Digital first

G-Star heeft in de afgelopen jaren een stevige transformatie ondergaan. Sinds de introductie van e-commerce (2013) bedient het merk met meerdere online portals 47 landen wereldwijd. Daarnaast is een mobiele app (2018) gelinkt aan 18 landen en is er een B2B platform. Dit alles heeft G-Star de afgelopen jaren veranderd in een online retailer.

“Wij hebben weinig last gehad van lockdowns, doordat wij online al zo sterk vertegenwoordigd waren”

Alle voorraden in de aangesloten winkels vormen samen met het magazijn een groot distributiecenter. Klanten kunnen via de app eenvoudig zien waar die ene gewilde broek ligt en deze direct bestellen, ophalen of thuis laten bezorgen. Verdonk: “Wij hebben weinig last gehad van lockdowns, doordat wij online al zo sterk vertegenwoordigd waren.”

Personeel meenemen in techniek

Om zover te komen zijn meerdere processen in gang gezet, waaronder 24/7 bereikbaarheid, customer services en het optuigen van een ander logistiek proces.

“Een succesvol e-commerce bedrijf runnen is niet mogelijk zonder dat je mensen meeneemt in alle nieuwe techniek. Je moet investeren in innovatie en communicatie; waarom implementeer je iets nieuws? Verzorg trainingen en creëer een lerende omgeving met veel aanbod en tijd om te leren. Dat prikkelt mensen om te blijven ontwikkelen en nieuwe dingen uit te proberen.”

“Wij letten erop dat de mensen die we binnenhalen echt passen bij het bedrijf”

Met de komst van Verdonk, van oorsprong fiscaal jurist, in 2020 heeft de HR-functie een boost gekregen. “Vroeger had je mensen in dienst die hun best deden. Nu heb je mensen die het vermogen hebben om snel effectief te zijn als er dingen veranderen. Daarnaast letten wij erop dat de mensen die we binnenhalen echt passen bij het bedrijf. Terwijl je tegelijkertijd wel diversiteit wil behouden, want dat maakt je sterker als team.”

Juiste match

De rol van HR is veranderd. De tijd van louter eisen stellen aan een sollicitant is voorbij. Er wordt meer gekeken naar wat bedrijf en kandidaat elkaar te bieden hebben. Verdonk: “We zijn een pilot gestart waarbij we kandidaten filteren op skills in plaats van op hun cv. Daarnaast doen wij bij HR alles via technologie en online, zelfs recruitment via sociale media. Van onboarding, recruitment, ontwikkeling en leren tot zaken die horen bij het afscheid nemen van iemand.”

“Door meer zaken digitaal te faciliteren, houdt HR tijd over voor de menselijke kant”

Werknemers kunnen digitaal zelf veel regelen. “Een adreswijziging doorgeven kun je prima zelf. Daardoor houd je als HR en als manager tijd over voor het echte goede gesprek, waardoor zowel het bedrijf als de werknemer uiteindelijk verder komt en floreert. Door meer zaken digitaal te faciliteren, houdt HR tijd over voor de menselijke kant.”

Josanne Verdonk besloot met de woorden dat de technologische revolutie namelijk één ding niet heeft veranderd: de centrale rol van de mens. “In the end you don’t build a business. You build people. And then people build a business.”

Basis op orde

Trendwatcher Tom Haak, oprichter van het HR Trend Institute, zette uiteen hoe je talent kunt versterken door slim gebruik te maken van technologie.

“De tijd is voorbij dat je als bedrijf zegt dat je geen uitzondering kunt maken voor iemand”

Maar eerst had hij een belangrijke boodschap. “Vergeet de basis niet. Mensen willen een bijdrage leveren, blijven leren, respect, een fijn team en ze willen gehoord worden. In heel wat organisaties worden dit soort elementen niet ingevuld. Kijk eerst of dit op orde is.”

Tom Haak, oprichter HR Trend institute

Klassieke trends

Haak stipte klassieke trends aan, die nog steeds toepasbaar zijn. Hierbij maakte hij onderscheid tussen personalisatie, snelheid, technologie, purpose en experience. Personalisatie is lastig, gaf hij aan. “De tijd is voorbij dat je als bedrijf zegt dat je geen uitzondering kunt maken voor iemand. Tegelijkertijd is het ingewikkeld om rekening te houden met wensen en capaciteiten van medewerkers op individueel niveau.”

Evenals Verdonk constateerde Haak dat je als bedrijf moet kijken naar mensen (skills) die beschikbaar zijn in de markt. “Kijk hoe je je organisatie zo kunt inrichten dat je diegene kunt aantrekken.”

Snelheid met technologie

Snelheid is daarbij cruciaal. “Het ‘u hoort nog van ons’ werkt zo demotiverend. Er zijn organisaties waarbij een sollicitatieprocedure in een dag is afgerond. Technologie kan daarbij helpen.” Hiermee duidde hij op automatiseren van onderdelen in de procedure.

“Stop iemand niet in een keurslijf, zo vergroot je ook de diversiteit op de werkvloer”

Technologie kan ook een belangrijk instrument zijn bij een sollicitatiegesprek, om vooringenomenheid te voorkomen en tot een objectiever oordeel te kunnen komen. “Vaak heb je bij een fysiek gesprek al een indruk van iemand bij het geven van een hand.”

Door middel van technologie kun je ook de werkbeleving en betrokkenheid van medewerkers een impuls geven, benadrukte Tom Haak. “Mensen die thuis een comfort van technologie zijn gewend, zoals een laptop of mobiele telefoon, verwachten dat ook op het werk.” En: “Laat bij een onderzoek de medewerker een spel doen, waarbij je ook tot eenzelfde conclusie kunt komen, in plaats van een lange vragenlijst toe te sturen.”

Trends voor talentmanagement

Een belangrijke trend op het gebied van talentmanagement is volgens Haak de focus op skills, waar G-Star Raw ook actief op inspeelt. “Als HR moet je beter de markt op om het potentieel te benutten. Stop iemand niet in een keurslijf. Zo vergroot je ook de diversiteit op de werkvloer. Heb je een gebrek aan koks en weet je dat Tom, die eigenlijk een andere functie heeft, goed is in koken? Benader hem dan. En pas jobcrafting toe; wees in staat om een baan rond iemand te creëren.”

“Menselijke observaties zijn vaak te beperkt, technologie kan helpen”

Haak merkt dat talentmanagement en recruitment (‘hoge urgentie: er is nú iemand nodig’) steeds dichter bij elkaar komen en dat steeds meer bedrijven weten wat de vaardigheden, expertise en kwaliteiten van mensen zijn.

Kom in beweging

Technologie kan helpen bij het selecteren van de juiste kandidaat voor een baan. Haak: “Via data kun je selecteren op verschillen. Voor een baan kan het bijvoorbeeld handig zijn om automatisch kandidaten te kiezen met een korte woon-werkafstand.”

Of bij de trend ‘learning in the flow of work’ waarbij je ‒ op de werkvloer ‒ analyseert wat iemand doet, waarna er een oplossing uitrolt hoe zijn of haar werk beter kan. Dit geldt ook bij coaching. “Het is moeilijk om mensen die al goed zijn zodanig feedback te geven dat zij nog beter worden. Technologie kan hierbij helpen”, aldus Tom Haak. “Menselijke observaties zijn namelijk vaak te beperkt.”

De trendwatcher besloot bemoedigend: “Maak het niet té ingewikkeld. Denk aan de basis. Personalisatie is key. Focus op skills en gebruik technologische ontwikkelingen. Zet eerst simpele stappen en ga dan verder bouwen. Maar kom wel in beweging.”

Digitale transformatie

Thomas Vos, partner HR Technology bij Crowe HR Services en Edwin Bronts, directeur Daywize, gingen in op het thema digitale transformatie van HR. Vos benoemde, net als Haak, het belang van een goed beleid voor het aantrekken, behouden en ontwikkelen van talent.

“Cultuur is essentieel en HR-technologie is én wordt steeds belangrijker”

Met een hoofdrol voor employee experience: oftewel de interactie tussen werkgever en werknemer, de cultuur binnen een bedrijf en de fysieke werkplek. Vos refereerde aan een onderzoek van Josh Bersin. “Als je als werkgever aandacht besteedt aan deze drie thema’s, krijg je betrokken werknemers, haal je doelstellingen beter en kun je beter innoveren.”

Bronts benadrukte dat je het geformuleerde personeelsbeleid in de praktijk kunt brengen door doelen te stellen en deze ambities door te vertalen in processen. Door het inzetten van instrumenten, het analyseren van de uitkomsten en het acteren daarop.

Platform

Cultuur is essentieel en HR-technologie is én wordt steeds belangrijker. Vos: “Door corona zijn veel mensen hybride gaan werken. Dat moet je als bedrijf faciliteren. Creëer een platform om samen te werken. Er zijn ook mooie tools om de employee journey van werving tot uitstroom, ontwikkeling van mensen en feedback te digitaliseren.”

“Begin met een goede salarisadministratie. Ga daarna kernprocessen digitaliseren"

“Dat biedt voordelen, waaronder tijdsbesparing door het automatiseren van werkprocessen, de mogelijkheid tot samenwerken op een platform en flexibel werken. Je creëert zo een professionele digitale werkomgeving voor je werknemers.”

Processen digitaliseren

Digitaliseren gaat in stappen. “Begin met een goede salarisadministratie. Ga daarna kernprocessen digitaliseren", adviseert Vos. “Hier gaat vaak veel tijd verloren. Handmatig contracten opstellen kan bijvoorbeeld nogal tijdrovend zijn. Tegenwoordig zijn er tools waarmee je met één druk op de knop een contract genereert, waarin de medewerker de loonbelastingverklaring automatisch invult, een kopie van het ID achterlaat, enzovoort. Uiteindelijk belandt alles in de salarisadministratie en in het digitaal personeelsdossier.”

Er zijn meer kerntaken geschikt om te automatiseren, zoals declaraties verwerken, mutaties, verzuim verlof en planning en tijdregistratie.

De volgende stap is het digitaliseren van talentmanagementprocessen. Vos: “Denk aan hoe je bij een recruitmentproces een cv doorstuurt in de organisatie. Ook zaken als feedback, training en opleiding kun je hier faciliteren.”

“Het is de kunst om specialisten een logisch geheel voor jouw bedrijf te laten kneden uit het aanbod”

Digitaliseren levert data op die inzichten kunnen geven waarop je actie kunt ondernemen: HR analytics. “Je kunt data uit verschillende modules combineren. Zijn degenen die het bedrijf bijvoorbeeld hebben verlaten mensen die jarenlang goed functioneerden of slecht? In dat eerste geval heb je een probleem, in dat tweede niet.”

Tools combineren

In de praktijk blijkt dat een organisatie vaak meerdere tools combineert en aan elkaar koppelt. Edwin Bronts: “De kunst is om specialisten een logisch geheel voor jouw bedrijf te laten kneden uit het aanbod. Voorkom dat je te veel systemen, logins en interfaces hebt, anders haken mensen af.”

“Je ziet daarnaast dat HR steeds meer digitaliseert, maar dat de kennis en kunde binnen HR niet altijd aanwezig zijn. Zorg er voor dat het functioneel beheer ondergebracht is bij iemand die er verstand van heeft. Besef tot slot dat nadat een systeem live gaat, het pas begint. Neem iedereen mee. Het gedrag van mensen binnen de nieuwe digitale processen bepaalt uiteindelijk het succes.”

“HR zou veel meer bezig moeten zijn met strategie en advies”

Daarop vulde Vos aan: “Iets implementeren is leuk, maar er moet wel mee gewerkt worden én het moet onderhouden worden.”

Kijk naar je behoefte

Welke tools praktisch zijn, hangt sterk af van het type organisatie en de behoeften. Vos: “Het liefst wil je dat data in één keer kan worden ingevoerd, door de verantwoordelijke zelf, waarna het terechtkomt in de systemen waarmee je werkt.”

Een van de voordelen is dat een HR-dashboard op maat gemaakt kan worden, met eigen doelstellingen. “Doordat het digitaal is, kun je deze doelen makkelijk meetbaar maken. Als je een bepaalde interventie doet, bijvoorbeeld met betrekking tot ziekteverzuim, heeft die dan het effect wat je wilde bereiken?”

Passie voor het vak

Administratieve processen slokken veel tijd op, stelde Bronts. Dat kan door slim automatiseren of uitbesteden (denk aan de HR en payroll administratie) flink teruggebracht worden, waardoor er ruimte ontstaat voor andere zaken.

“Waar sta ik nu, waar wil ik als HR over vijf jaar staan en welke stappen ga ik zetten om daar te komen?”

“HR zou veel meer bezig moeten zijn met strategie en advies. Als manager in het mkb wil je dat HR er is om te helpen bij dagelijkse uitdagingen als een optimale bezetting of verbetering van de productiviteit, en niet alleen maar om administratieve zaken af te handelen. Dat is ook waarom je passie voor het vak hebt.”

Bram Krijnen sloot de informatieve ochtend af met een overdenking. “Waar sta ik nu, waar wil ik als HR over vijf jaar staan en welke stappen ga ik zetten om daar te komen?”

Een impressie van het seminar is te zien op deze video.