Global Benchmark: Organisaties die inclusie structureel verankeren presteren beter, aantal daalt

Beeld: Benson Kua

Tegelijkertijd laat de benchmark zien dat de gemiddelde score van deelnemende organisaties met 5,7 procent is gedaald ten opzichte van 2025. Volgens Workplace Pride maakt juist in een veranderend DEI-landschap een structurele aanpak het verschil.

Inclusieve werkomgeving bij KLM

KLM heeft de afgelopen jaren ingezet op het integreren van LGBTIQ+-inclusie in de organisatie. Een belangrijk onderdeel daarvan is het medewerkersnetwerk Over the Rainbow, dat sinds 2011 actief is binnen de organisatie. Het netwerk ondersteunt LGBTIQ+-collega’s, organiseert bijeenkomsten en werkt samen met teams en leidinggevenden aan bewustwording en inclusiever gedrag.

Daarnaast werkt KLM met verschillende interne diversiteitsnetwerken en positioneert het bedrijf inclusie als onderdeel van de dagelijkse samenwerking en besluitvorming. Volgens KLM gaat het daarbij niet alleen om acceptatie, maar ook om ervoor zorgen dat medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te zijn.

Praktische voorbeelden zijn onder meer workshops en campagnes vanuit Over the Rainbow, ondersteuning rondom coming-out op het werk en zichtbare symbolen zoals regenboogkeycords voor medewerkers die dat willen dragen. Ook leidinggevenden worden betrokken bij het creëren van een inclusieve werkomgeving.

Benchmark meet meer dan beleid

De Workplace Pride Global Benchmark beoordeelt organisaties op acht onderdelen, waaronder beleid en communicatie, medewerkersnetwerken, bewustwording, arbeidsvoorwaarden, betrokkenheid, monitoring, leveranciersbeleid en maatschappelijke impact. Daarmee kijkt de benchmark verder dan alleen formele diversiteitsdoelstellingen.

Volgens Workplace Pride laten de best scorende organisaties zien dat inclusie vooral resultaat oplevert wanneer het onderdeel wordt van de manier waarop organisaties leidinggeven, medewerkers ondersteunen en beslissingen nemen.

Voor HR ligt daar een belangrijke les: inclusie vraagt niet alleen om beleid op papier, maar om zichtbare betrokkenheid van leiders, ruimte voor medewerkersnetwerken en een cultuur waarin medewerkers zich daadwerkelijk vrij voelen om zichzelf te zijn.

LEES OOK:

• “Als collega’s zich niet thuis voelen, kun je als organisatie ook niet divers zijn”
• Maatregelen die leiders kunnen nemen om het gevoel van verbondenheid te bevorderen
• Polarisatie op de werkvloer – Drie deskundigen delen oplossingen

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!