Groeiende AI-aversie stelt HR-leider voor dilemma bij AI-toepassingen binnen HR

Beeld: CHRO

‘Dat is echt AI!’ is inmiddels een uitspraak die door jongeren wordt gedaan om aan te geven dat iets slecht of onecht is. Een negatieve houding tegenover nieuwe technologie is geen nieuw fenomeen, maar wat begon als gezonde scepsis groeit inmiddels uit tot een actieve tegenbeweging.

Het valt op dat jongere generaties zich negatief uitlaten over AI – waarbij sommigen zich actief verzetten

Een beweging die soms wel wordt vergeleken met de Luddites, een Engelse protestgroep die zich in de 19^e eeuw verzette tegen de gevolgen van de industrialisatie van de textielsector.

Ook nu vindt er groeiend protest plaats, dit keer tegen de huidige AI-transformatie. Hierbij valt op dat jongere generaties zich negatief uitlaten over AI – waarbij sommigen zich actief verzetten. Oud-Google-CEO Eric Schmidt en andere pro-AI-sprekers werden een aantal keer uitgejoeld door een zaal tijdens speeches op universiteiten.

Hoewel het protest qua intensiteit nog niet vergelijkbaar is met de Luddites, zijn er ook voorbeelden waarbij het niet bij woorden blijft. CEO’s en medewerkers van de grote AI-bedrijven worden lastiggevallen.

En vorige week vonden er in 42 Amerikaanse staten protesten plaats tegen datacenters en AI. Ook in Nederland protesteerde Extinction Rebellion tegen het geplande datacentrum van Microsoft in Amsterdam. Datacentra vormen de basis voor de huidige AI-investeringen en ontwikkelingen.

Gevolgen van AI voor de arbeidsmarkt

Deze protesten zijn niet los te zien van berichten over de gevolgen van generatieve AI voor de arbeidsmarkt. Amerikaanse onderzoekers van Stanford suggereren dat met name junior medewerkers geraakt worden [1].

Een analyse van verandering in de arbeidsmarkt en blootstelling van beroepen aan AI op basis van arbeidsmarktdata van de grootste salarisverwerker uit de VS laat zien dat beroepen met de grootste blootstelling een grotere afname in werkgelegenheid kennen – waarbij beginnende medewerkers het meest geraakt worden.

Dit onderzoek is inmiddels ook uitgevoerd voor de Nederlandse context en daaruit komt hetzelfde beeld naar voren: junior functies worden op dit moment het meest blootgesteld aan de negatieve gevolgen van generatieve AI [2].

Algoritmische besluitvorming wordt geassocieerd met een lagere ervaren rechtvaardigheid en minder vertrouwen

De werkgelegenheid voor mensen tussen 15 en 25 jaar nam sterk af in de meest AI-kwetsbare beroepen sinds de introductie van ChatGPT, terwijl dit niet het geval was bij andere beroepsgroepen.

Hoewel de resultaten uit deze onderzoeken geen hard causaal bewijs vormen, en er daarom ook discussies gaande zijn over de werkelijke impact van AI op junior functies, wordt AI wel door velen als gevaar ervaren. En die ervaringen zijn ook belangrijk.

Niet alleen als het gaat om economische consequenties, maar ook vanwege duurzaamheid, menswaardigheid en afhankelijkheid van big tech.

Deze maatschappelijke ontwikkelingen rondom AI tezamen hebben ook directe implicaties voor CHRO’s, want als mensen negatief zijn over AI, hoe reageren ze dan als bedrijven AI en algoritmen gebruiken binnen hun HR-processen?

Het korte antwoord: niet overwegend positief…

Sollicitanten passen hun gedrag aan op basis van AI-gebruik

Uit diverse recente onderzoeken komt naar voren dat de inzet van AI door bedrijven binnen bijvoorbeeld het wervingsproces invloed heeft op keuzes die sollicitanten maken.

Een nieuwe studie van Deriu en collega’s, gepubliceerd in The International Journal of Human Resource Management [3], laat zien dat sollicitanten zich aanpassen aan het gebruik van AI door bedrijven.

Op basis van drie studies met daarin vier experimenten kunnen we concluderen dat sollicitanten minder bereid zijn te solliciteren wanneer zij geïnformeerd worden dat er gebruik wordt gemaakt van een AI-gebaseerd selectieproces.

Uit alle drie de studies blijkt dat deelnemers een lagere intentie om te solliciteren hebben wanneer er sprake is van een AI-proces vergeleken met een menselijk proces. Er is echter één maar…

Dit effect hangt namelijk af van een aantal organisatiefactoren. De onderzoekers bestudeerden namelijk welke factoren deze relatie tussen AI-gebruik en de intentie om te solliciteren beïnvloeden.

Daaruit komt naar voren dat het type organisatie uitmaakt voor deze overweging: alleen bij lowtechbedrijven is dit negatieve effect gevonden, terwijl bij hightechbedrijven er geen boete bestaat voor AI-gebruik.

Een AI-gedreven selectieproces moet aansluiten bij het imago van de organisatie

Een verklaring hiervoor is dat AI-gebruik als minder passend wordt ervaren bij organisaties met een laag technologisch profiel, waardoor er een mismatch wordt ervaren door sollicitanten. Bij hoogtechnologische organisaties ontstaat die mismatch niet. Oftewel, een AI-gedreven selectieproces moet aansluiten bij het imago van de organisatie.

Hoewel deze studie uit meerdere experimenten bestond, is het onderzoek uitgevoerd middels een online onderzoeksplatform en komen de deelnemers slechts uit één land (het Verenigd Koninkrijk). De resultaten moeten daarom met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.

Het belang van type interactie en besluitvorming

Gelukkig is recent een grote meta-analyse uitgevoerd door Moritz en collega’s [4]. Zij hebben 53 eerdere studies geïntegreerd, met in totaal bijna 25.000 deelnemers, om te kijken hoe mensen reageren op algoritmische besluitvorming in HRM.

Hun conclusie? Eigenlijk komt het op dezelfde uitkomsten neer: algoritmische besluitvorming roept voornamelijk negatieve reacties op. Het gebruik ervan wordt geassocieerd met een lagere ervaren rechtvaardigheid en minder vertrouwen.

Bovendien beoordelen mensen organisaties die dergelijke instrumenten inzetten als minder aantrekkelijk en zijn zij minder geneigd om voor deze organisaties te willen gaan werken.

Ook in deze meta-analyse onderzochten de auteurs welke factoren de gevonden effecten kunnen verklaren en nuanceren. De onderzoekers vonden namelijk dat het type interactie met algoritmische systemen en de mate van automatisering invloed hadden op de percepties.

De bovengenoemde negatieve effecten werden gevonden bij individuen die enkel geconfronteerd werden met deze systemen, maar niet wanneer ze ermee konden samenwerken.

Bovendien bleek dat de meest negatieve reacties werden gevonden wanneer algoritmische systemen volledig zelfstandig besluiten namen, en minder wanneer ze alleen gebruikt werden ter ondersteuning van besluitvorming.

En dat laatste is voornamelijk zeer interessant, want in een andere recente publicatie komt naar voren dat mensen meer verantwoordelijkheid en schuld toeschrijven aan AI-systemen wanneer het automatiseringsniveau hoger is.

Verminderd verantwoordelijkheidsgevoel bij AI-ondersteunde besluitvorming

De studie van Kares en collega’s (2026) bestudeert het selectieproces vanaf de andere kant van de tafel, namelijk vanuit het perspectief van recruiters [5]. Deelnemers aan een experiment moesten sollicitanten selecteren voor een gesprek, waarbij ze willekeurig werden toegewezen aan een groep waarbij ze wel of geen hulp kreeg van een AI-systeem.

Wat het onderzoek voornamelijk interessant maakt, is dat deelnemers na de selectie van kandidaten werden geïnformeerd dat een sollicitant die werd afgewezen de organisatie met succes heeft aangeklaagd. In de vragenlijst die deelnemers na afloop moesten invullen werd gemeten in hoeverre deelnemers zichzelf of het AI-systeem verantwoordelijk hielden voor deze negatieve uitkomst.

Mensen die zo’n systeem gebruiken voelen minder persoonlijke verantwoordelijkheid voor de uitkomsten

De resultaten tonen aan dat een hogere mate van automatisering samenhangt met een lagere interne en een grotere externe verantwoordelijkheid. Oftewel, mensen die zo’n systeem gebruiken voelen minder persoonlijke verantwoordelijkheid voor de uitkomsten.

Volgens dit onderzoek komt dit doordat zij minder controle en betrokkenheid ervaren bij het gebruik van een AI-systeem, vergeleken met wanneer ze geen ondersteuning ontvangen.

Dit is een belangrijk signaal voor CHRO’s: professionals die dit soort AI-systemen gebruiken moeten cognitief betrokken blijven en zich verantwoordelijk voelen voor de resultaten, zelfs wanneer het als zeer betrouwbaar wordt ervaren.

Zo kan worden voorkomen dat fouten over het hoofd worden gezien. Bij de inrichting van AI-ondersteunde werkprocessen moet daarom expliciet worden vastgelegd wie verantwoordelijk is voor de controle, beoordeling en uiteindelijke besluitvorming.

Bewuste keuze voor verantwoordelijke inzet van AI

Er is een groeiende weerstand tegen AI. Gezamenlijk laten de recente nieuwsberichten en de onderzoeksresultaten zien dat CHRO’s deze aversie serieus moeten nemen.

De inzet van AI binnen HR-processen lijkt aantrekkelijk vanwege de beloofde efficiëntiewinst, maar komt ook met nadelen zoals lagere organisatieaantrekkelijkheid en een gevoel van oneerlijkheid – die de hele organisatie negatief beïnvloeden.

Het wel of niet inzetten van AI moet vooral een bewuste keuze zijn – beginnend bij een duidelijke AI-visie en strategie – zodat deze aansluit bij het profiel van de organisatie en de specifieke HR-processen.

Hoe hoger de mate van automatisering, des te belangrijker het is om verantwoordelijkheden vast te leggen

Vervolgens is het belangrijk om transparantie te waarborgen. Hoe hoger de mate van automatisering, des te belangrijker het is om verantwoordelijkheden vast te leggen. Professionals blijven verantwoordelijk voor de besluitvorming, die goed dient te kunnen worden uitgelegd. Zo kan de AI-aversie worden verminderd en blijven sollicitanten niet massaal weg.

Wilt u meer weten over de toepassing van AI in uw organisatie, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl   

Bronvermelding*

• Brynjolfsson, E., Chandar, B., & Chen, R. (2025). Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence. https://digitaleconomy.stanford.edu/publication/canaries-in-the-coal-mine-six-facts-about-the-recent-employment-effects-of-artificial-intelligence/
• Groenewegen, J., van Limbergen, N., & Vrieselaar, N. (2026). Dalende werkgelegenheid onder Nederlandse jongeren die concurreren met GenAI. Economisch Statistische Berichten (ESB). https://esb.nu/dalende-werkgelegenheid-onder-nederlandse-jongeren-die-concurreren-met-genai/
• Deriu, V., Pozharliev, R., De Angelis, M., & Urbani, R. (2025). How organizations’ technological orientation shapes job seekers’ responses toward AI. The International Journal of Human Resource Management, 36(20), 3785–3819. https://doi.org/10.1080/09585192.2026.2620717
• Moritz, J. M., Pomrehn, L., Steinmetz, H., & Wehner, M. C. (2026). A meta-analysis on reactions to algorithmic decision-making in human resource management. Human Resource Management Review, 36(2).
• Kares, F., König, C., Polly, M., & Langer, M. (2026). Responsibility attributions in AI-assisted decisions: The interplay of the level of automation and system reliability. Computers in Human Behavior: Artificial Humans.

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren.

LEES OOK:

• Ethiekexpert Jolanda ter Maten: Waarom AI in HR vaak niet rendeert en wat je kunt doen
• Opinie: AI-geletterdheid is essentieel, CHRO moet zorgen voor strategische inbedding
• AI-agents beter in staat tot uitvoeren steeds meer HR-taken – AI-geletterdheid HR wordt cruciaal

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!