HR-leider en -professional hebben nu ‘AI literacy’ nodig om AI in banen te leiden – hoe ontwikkel je die?

De snelle ontwikkeling en toepassing van kunstmatige intelligentie (AI) brengt zowel mogelijkheden als risico’s met zich mee voor Human Resource Management (HRM). Ondanks dat HR-professionals niet altijd als voorloper worden gezien op het gebied van technologie-gebruik, wordt ook binnen het HR-vakgebied gebruik gemaakt van (generatieve) AI.

‘De Europese Commissie heeft specifiek het gebruik van AI binnen het HR-vakgebied als zogenaamd ‘hoog risico’ aangeduid’

De eerste hype van Generatieve AI is inmiddels wel een beetje voorbij. De initiële onderzoeksresultaten laten zien dat Gen-AI een bijdrage kan leveren aan productiviteit. Bovendien blijkt dat bedrijven niet alleen meer aan het experimenteren zijn, maar ook AI-tools grootschalig implementeren.

Echter, tot dusver mist er kennis over hoe AI de HR-functie gaat beïnvloeden en daarmee het werk van HR-professionals. Daarom voeren we nu zelf onderzoek uit naar de (toekomstige) rol van de HR-professional door met HR-professionals en stakeholders in gesprek te gaan. In het kader van mijn Marie Jahoda Visiting Fellowship heb ik in samenwerking met Prof. Andy Charlwood en Dr. Wil Hunt in Twente, Londen en Manchester HR professionals gesproken over de consequenties van AI voor de rol van HR-professionals.

Ontwikkelen van AI literacy

Eén van de belangrijkste inzichten die hieruit naar voren komt is dat HR-professionals hun kennisniveau en vaardigheden moeten upgraden en AI literacy ontwikkelen. Hierbij wordt voornamelijk gesproken over het ontwikkelen van operationele bekendheid met AI-tools.

Daarbij gaat het over het hebben van een algemeen begrip van wat AI inhoudt, hoe AI-tools functioneren en hoe effectief met AI samen te werken. Ook spelen hierbij ethische en juridische aspecten een rol: HR-professionals moeten op de hoogte zijn van de voor- en nadelen van de inzet van AI-toepassingen en de juridische en ethische consequenties daarvan.

Wat is AI literacy eigenlijk?

Literacy betekent geletterdheid, wat zoiets betekent als de vaardigheid om te lezen en schrijven. AI literacy staat voor AI-geletterdheid, oftewel het gaat over de vaardigheid rondom het effectieve gebruik van AI. Long & Magerko (2020) beschrijven AI literacy als volgt [1]:

“AI literacy [of geletterdheid] is een set van competenties die individuen in staat stelt om AI-technologieën kritisch te evalueren; effectief te communiceren en samen te werken met AI; en AI te gebruiken als hulpmiddel, online, thuis en op het werk”.

Het gaat dus over de vaardigheid om kritisch en effectief met AI te werken en te begrijpen wat AI is en hoe het werkt. Dit komt goed overeen met wat HR-professionals belangrijk vonden over het ontwikkelen van kennis over AI.

Er vallen volgens Long & Magerko (2020) een aantal componenten onder AI literacy: wat is AI? Wat kan AI doen? Hoe werkt AI? Hoe zou AI moeten worden gebruikt? Hoe ervaren mensen AI? Bij elk van deze vragen hoort een aantal competenties – aangevuld met vragen waarvan ik denk dat ze voor HR-professionals van belang zijn:

Wat is AI?

Hierbij is het van belang dat je weet wat machine-intelligentie inhoudt, herkent wanneer een technologie wel of niet gebruik maakt van AI en dat je het onderscheid kunt maken tussen type AI-intelligentie.

• Welke HR-applicaties maken gebruik van AI? Wordt er in tools voor recruitment AI gebuikt?

Wat kan AI doen?

Hier gaat het om te herkennen voor welke taken AI ingezet kan worden (en welke niet) en het voorzien van mogelijke toekomstige toepassingen.

• Bij welke HR-activiteiten zou AI een meerwaarde kunnen zijn? Voor welke HR-processen sluiten we het gebruik van AI uit?

Hoe werkt AI?

Dit bestaat uit de meeste competenties. Ten eerste is het belangrijk onderscheid te maken tussen verschillende AI-technologieën (zoals cognitieve systemen en kennisrepresentatie, machine learning en robotics). Van elk van deze systemen is het belangrijk om te begrijpen hoe het werkt en welke stappen er worden gezet in de ontwikkeling van deze technologieën.

• Welke AI-technologie ligt er eigenlijk ten grondslag aan de applicatie die we zelf gebruiken? Welke data zijn er gebruikt bij de ontwikkeling?

Wanneer is het gebruik van AI geoorloofd?

Dit betreft het identificeren en beschrijven van ethische componenten bij de inzet van AI, zoals bevooroordeling (bias), privacy, accountability en gevolgen voor banen).

• Voor HR cruciaal! Wat zijn de mogelijke vooroordelen in de AI-applicaties die we gebruiken? Hoe is de privacy van medewerkers/sollicitanten gewaarborgd? Wie is er verantwoordelijk voor de uitkomsten en wie waarborgt dit? Wat zijn de implicaties voor onze werknemers als we het gebruik van AI toestaan?

Hoe ervaren mensen AI?

Hierbij is het belangrijk dat mensen snappen dat (autonome) AI-applicaties programmeerbaar zijn. Het is belangrijk te begrijpen op welke manier AI-systemen transparant en uitlegbaar worden gemaakt.

• Begrijpen onze medewerkers wat AI en is hoe het werkt? Hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers (van de toekomst) de competenties ontwikkelen om effectief en ethisch met AI samen te werken? Op welke manier leggen we aan onze medewerkers uit waar we zelf AI inzetten in onze systemen?

Cruciale onderdelen vind ik hierbij het begrip van wat AI is en hoe het (ethisch) gebruikt moet worden. Echter, om dat te kunnen doen is het cruciaal om te begrijpen hoe AI werkt. Daarbij wil ik ook specifiek wijzen op de rol die HR-professionals hebben bij het gebruik, maar ook zeker bij het ontwikkelen van AI.

Bovendien is het cruciaal om de wetgeving rondom dit thema bij te houden. De Europese Unie heeft een akkoord bereikt over de AI Act, welke vergaande consequenties heeft voor de inzet van AI binnen het HR-domein.

Zo heeft de Europese Commissie specifiek het gebruik van AI binnen het HR-vakgebied als zogenaamde hoog-risico aangeduid. Een recente bijdrage in het Tijdschrift voor HRM door juristen Inge Brattinga en Colette Cuijpers zoomt in op deze specifieke juridische aspecten die relevant zijn voor het gebruik van Generatieve AI binnen recruitment [2].

Bijscholen

Om deze ontwikkelingen in goede banen te leiden is het voor HR-professionals van belang om zich bij te scholen op het gebied van AI, oftewel AI literacy te ontwikkelen. Loopt u de verschillende componenten van AI literacy na en kunt u overal een antwoord op geven – zonder te spieken (of AI te gebruiken)? Dan bent u klaar voor het effectief gebruik van AI. Komt u nog kennis te kort? Dan is het wellicht verstandig om u erin te verdiepen.

Conclusie: tijd voor AI-geletterdheid

AI-geletterdheid is belangrijk om de AI-ontwikkelingen in de organisatie te begrijpen en het bijbehorende veranderproces in goede banen te leiden. CHRO’s zouden de technologische ontwikkelingen niet alleen aan CIO’s over moeten laten, maar moeten actief betrokken zijn bij de ontwikkeling en implementatie van AI.

Met name als het gaat over de inzet door het personeel en bij personeelsbeleid. Om deze rol te kunnen spelen is het cruciaal om je te verdiepen in wat (generatieve) AI inhoudt, het potentieel van AI ethisch en effectief te benutten en daarmee waarde toe te voegen aan de organisatie!

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl   

Bronvermelding*

• Long, D., & Magerko, B. (2020, April). What is AI literacy? Competencies and design considerations. In Proceedings of the 2020 CHI conference on human factors in computing systems (pp. 1-16).
• Brattinga, I., & Cuijpers, C. (2024). ChatGPT in recruitment–(geen) goede match! Het juridisch speelveld in vogelvlucht. Tijdschrift voor HRM, 27(1), 23-45.