Opinie: HR-vrienden, het is de hoogste tijd om een einde te maken aan job architecture

Beeld: Maarten van Beek

Dat huis gaf structuur, soms zelfs rechtvaardigheid, maar vooral gaf het een geruststellend gevoel: dat werk te organiseren en te beheersen was, mits we het maar goed genoeg tekenden. Het gaf HR rust. Soms ook leidinggevenden. En medewerkers die het werk deden, wisten vaak al beter. Dat huis begint scheuren te vertonen.

Niet omdat de bouw slecht was, maar omdat het leven zich niet langer aan de muren houdt. Werk stroomt inmiddels dwars door kamers heen. Via digitale gangen, over afdelingen heen, en steeds vaker tussen mens en machine. Wat ooit een nette indeling was, voelt nu als een huis waar de bewoners allang andere routes lopen dan de architect ooit bedacht had.

Werk hoort niet meer bij één functie, werk beweegt, tussen mens en machine

Technologie versnelt dat proces. Onderzoek van McKinsey & Company laat zien dat 60 tot 70 procent van de werkactiviteiten deels te automatiseren is met bestaande technologie. Het World Economic Forum stelt dat bijna de helft van alle kernvaardigheden binnen enkele jaren verandert.

En Gartner laat zien dat organisaties die werk rond skills organiseren sneller reageren op verandering.

Het werk herschikt zichzelf dagelijks

En toch blijven we huizen tekenen. Functiehuizen worden geactualiseerd, schalen worden verfijnd, profielen worden herschreven. Terwijl het werk zelf zich dagelijks herschikt. Medewerkers bewegen buiten hun rol, pakken taken op waar ze waarde kunnen toevoegen, werken samen met systemen die zelf beslissingen nemen.

En vervolgens beoordelen we hen op een beschrijving die ergens in een lade ligt en zelden nog klopt. We managen beweging met plattegronden.

De echte breuk zit dieper. Werk hoort niet meer bij één functie, werk beweegt. Tussen mens en machine: een klantvraag start bij een algoritme, wordt opgepakt door een medewerker, verrijkt met data, en afgerond via een digitaal kanaal. Waar begint en eindigt de functie? Wie ‘doet’ het werk nog?

Vorm van nostalgie

Waarde ontstaat niet in de kamer, maar in de beweging ertussen. Het vasthouden aan vaste job architectures en blijven geloven in de fundamenten en principes waarop het gebaseerd is, is geen teken van discipline.

Het is een vorm van nostalgie. Begrijpelijk, want huizen geven veiligheid. Maar het is veiligheid uit een andere tijd. Het is waar HR haar kop in het zand steekt en haar verantwoordelijkheid niet neemt.

Organisaties moeten stoppen met het ontwerpen van functies en beginnen met het wegen van werk

Wat ervoor in de plaats komt, is minder comfortabel en tegelijk veel eerlijker. Organisaties moeten stoppen met het ontwerpen van functies en beginnen met het wegen van werk. Continu. Bewust. En met een scherp oog voor waar waarde ontstaat. Want niet elk stuk werk draagt evenveel bij.

De bijdrage van een controller, woordvoerder, salesmedewerker of HRBP zal niet altijd dezelfde waarde hebben — en soms simpelweg minder dan het jaar ervoor. Dat erkennen is geen waardeoordeel over mensen, maar een voorwaarde om eerlijk naar werk te kijken.

Geen vaste bundel van taken meer

Niet langer vasthouden aan de vraag: wat is deze rol? Maar: welk werk doet er nu toe, en wie of wat kan dat het beste doen? Dat betekent dat werk geen vaste bundel van taken meer is, maar een verschuivend portfolio van bijdragen.

Sommige taken verdwijnen in automatisering, andere vragen juist meer menselijkheid. Machines brengen snelheid en schaal, mensen brengen oordeel en betekenis. De echte organisatie zit in die interactie.

Skills zeggen weinig over waar dat vermogen het meeste waarde toevoegt

Veel organisaties vluchten nu in het denken in skills. Dat helpt, maar is ook een tussenstap en zijn einde nabij. Skills beschrijven wat iemand kan. Ze zeggen weinig over waar dat vermogen het meeste waarde toevoegt. En zoals het World Economic Forum laat zien, veranderen die skills zelf ook razendsnel. De echte verschuiving is eenvoudiger en confronterender: van capability naar contribution. Van kunnen naar bijdragen.

Verantwoordelijkheid van HR

En daar wordt het spannend. Want zodra je werk echt gaat wegen, verdwijnen de comfortabele aannames. Dan zie je waar waarde ontstaat, maar ook waar die verdwijnt. Achter legacy-rollen, achter processen die ooit logisch waren, achter systemen die vooral zichzelf in stand houden.

Voor HR is dit geen falen. Laten we daar helder over zijn. HR doet precies wat het geleerd heeft: structureren, ordenen, rechtvaardigheid bewaken.

Maar HR neemt haar verantwoordelijkheid nog niet volledig. En daarmee laat het misschien wel de grootste kans van dit moment liggen. Van beheerder van functiehuizen naar vormgever van werk. En eerlijk is eerlijk: dat is minder overzichtelijk, minder netjes en aanzienlijk spannender dan weer een functieprofiel herschrijven dat niemand leest.

Sturen op bijdrage

Het vraagt dat HR begrijpt hoe technologie werk herschikt. Dat het durft te sturen op bijdrage in plaats van functie-inhoud. En dat het accepteert dat zekerheid niet meer uit structuren komt, maar uit het vermogen om continu opnieuw te organiseren.

We zullen titels houden. Mensen houden van titels. Ze passen mooi op LinkedIn en op visitekaartjes die we nauwelijks nog gebruiken. Maar het idee dat werk zich laat vangen in een huis met vaste kamers, hoort bij een tijd waarin werk nog bleef waar je het neerzette.

In een wereld van mensen en machines is dat niet langer het geval. Het is niet het huis dat bepaalt wat er gebeurt. Het is het werk dat de muren allang heeft verlaten.

Stop met het perfectioneren van structuren die het werk niet meer volgen

En dus, HR-vrienden, is dit het moment om je verantwoordelijkheid te nemen. Niet morgen, niet na de volgende reorganisatie, maar nu. Smijt het functiehuis het raam uit. Stop met het perfectioneren van structuren die het werk niet meer volgen.

Introduceer een systeem waarin waardecreatie centraal staat. Wendbaar. Continu. Eerlijk. Waar werk wordt gewogen in plaats van beschreven, en waar mens en machine samen bijdragen aan wat er echt toe doet. Met minder kamers en meer beweging. Daar ligt het werk en de waarde.

LEES OOK:

• CHRO Spotify Anna Lundström: “AI moet geïntegreerd zijn in het dagelijks werk van iedere medewerker”
• Opinie: Is AI een bedreiging of een versneller van werkgeluk? HR speelt hierin een cruciale rol
• Eindejaarsbeoordelingen: de jaarlijkse tandartsafspraak – tijd om performance-management menselijker te maken