Jeroen van Rossum, CHRO JEX: “Onze kernwaarden hebben we niet bedacht, maar ontdekt bij onze medewerkers”

Hij kwam in mei 2021 bij JEX werken, op aandringen van eigenaar Nick Hillebrand. De twee kenden elkaar al langer. Toen had de startup 35 mensen in dienst. Ruim twee jaar verder heeft Jeroen van Rossum de zorg over driehonderd medewerkers. Die snelle groei heeft zijn werk sterk veranderd. Van mensen aansturen in den beginne voelt hij zich nu ‘een beetje de bedrijfspapa van JEX’.

“Nu we zo hard groeien ontkom je er als bedrijf niet aan HR een relevante plek aan de directietafel te geven”

“Ik moet ervoor zorgen dat in die snelle groei niemand per ongeluk uit de kruiwagen valt.” Hij is groot geworden in de recruitment. Bij Olympia en Coolblue stond hij aan het hoofd van die afdeling, en hij ontwikkelde onder meer L&D-programma’s.

Nu leidt hij op het hoofdkantoor van JEX in Rotterdam ‘een fijn HR-team’, met managers en adviseurs. En ondanks de groei, houdt hij het persoonlijk. “Ik ken iedereen nog bij naam. En ik neem nog wel tijd voor die aai over de bol. Ik heb niet de ambitie om spreadsheet-directeur te worden.”

Wensenlijstje

Hij maakt ook deel uit van een vijfkoppig directieteam waarin hij een van de drie bestuurders is. Heel logisch, vindt Van Rossum. “We groeien zo hard dat je er als bedrijf niet aan ontkomt om HR een relevante plek aan de directietafel te geven.”

Hij is met HR echt vanaf nul begonnen bij JEX. “Er was geen letter HR-beleid, geen pensioenregeling, een echte start-up-situatie. En nog steeds maken we elk half jaar een nieuwe versie van ons personeelshandboek. Het gaat steeds beter.”

Als uitgangspunt voor een beleid stelde hij zich de vraag: wat is er nodig om goed voor onze mensen te zorgen? De informatie haalde hij op bij de medewerkers en er ontstond een wensenlijstje. ,,Daar pakken we elke keer weer iets uit, en nu hebben we een document van 37 pagina’s.”

Rode draad

De rode draad was snel zichtbaar. JEX is een diverse club mensen, dus het beleid haakt daar op aan.” Als voorbeeld: een christelijke feestdag mag ingeruild worden voor een niet-christelijke feestdag zoals het Suikerfeest.

Het bedrijf bevindt zich volgens Van Rossum nu tussen startup en scale-up in. “Sommige dingen gaan heel ad-hoc, dat zijn nog de start-up-elementen, zaken waar we niet over nadenken tot het zich opwerpt. We hebben ook nog stappen te zetten in compliance. Als alles heel snel gaat, is fijnslijpen niet je focus. Maar het is wel nodig om overal compliant te zijn, we zitten nu midden in dat proces.”

De agenda van HR sluit naadloos aan bij de strategie van de organisatie, die zich in ‘groei’ laat samenvatten. Van Rossum is met zijn team dus drukdoende met werven, onboarden en ontwikkelen. “En dat gaat verrassend goed. Het lukt tegen de stroom in om mensen aan te trekken, zelfs IT’ers.” Het geheime recept daarvoor? “Diversiteit. Jongeren vinden dat superbelangrijk. We zijn bij JEX echt een afspiegeling van de maatschappij in de stad Rotterdam. Alle soorten mensen lopen bij ons rond.”

Kernwaarden

De huidige kernwaarden van het bedrijf zijn verbinding, energie en lef. “En die hebben we niet bedacht, maar ontdekt onder onze groep medewerkers.” Bij het ontwerpen van een nieuwe website ging het HR-team praten met de cultuurdragers binnen het bedrijf. Daar kwamen de kernwaarden uit.

“De verbinding zit in de diversiteit, het lef verwijst naar het niet bang zijn om op je bek te gaan en daar van te leren en de energie schuilt in de wil om te groeien, en die is des te sterker bij ongediplomeerde medewerkers.”

“De fase van de valkuil van de baas spelen proberen we hier over te slaan.”

Die kernwaarden staan ook centraal in de selectiegesprekken. “Wanneer je op zoek bent naar kaders en structuur, dan pas je hier niet goed. Dat komt regelmatig voor. We zorgen dat we alleen mensen aannemen die passen binnen de bedrijfscultuur. Die hoef je ze dan ook niet op te leggen.”

Dezelfde kant op rennen

JEX levert software voor de uitzendbranche. Een ‘best verzadigde markt’, merkt Van Rossum op. “Maar wij maken optimale software met één database, je hoeft niet alles te koppelen. En onze kosten voor de back office zijn laag.”

De doelstellingen van het bedrijf worden zo breed mogelijk gedeeld binnen de organisatie, van directie tot schoonmaakploeg. “Want je wilt dat iedereen dezelfde kant op rent.” Daarom wordt ook tweemaal per jaar een MTO gehouden, en wekelijks laten medewerkers op de happy index weten hoe goed hun week was. Niet zo goed? Dan is dat direct aanleiding voor een praatje.

Deze zomer is JEX verhuisd naar een nieuw pand, het oude gebouw van Unilever. In de week van de verhuizing waren de uitslagen op de happy index bovengemiddeld goed. “In het vorige kantoor moesten we de laatste tijd gesplitst werken. Nu zitten we weer ruim in ons jasje, met vier verdiepingen. We kunnen hier nog jaren vooruit.”

Leiderschapsontwikkeling

Naast met werving en selectie houdt HR bij JEX zich ook intensief bezig met talent- en leiderschapsontwikkeling. Met behulp van een externe coach ontdekken medewerkers in zeven sessies waar hun talenten liggen. Van Rossum: ”Daarbij kijken we ook goed naar teams, zodat die worden samengesteld uit mensen met elkaar aanvullende sterke punten.”

Dat geldt ook voor de directie: “Nick en ik lijken helemaal niet op elkaar. Hij drijft de commercie aan, met elke week nieuwe ideeën. Ik loop er met stoffer en blik achteraan zodat niemand afhaakt.”

Naast die zeven sessies zijn er ook twee pizza-sessies waarin de baanbrekende inzichten van Stephen R. Covey over leiderschap worden samengevat. Een belangrijke richting die de deelnemers meekrijgen is dat ze ‘een dienstbaar beroep’ hebben. “Als leidinggevende sta je klaar om te helpen als er iets misgaat. Dat is belangrijker dan knopen doorhakken. De fase van de valkuil van de baas spelen proberen we hier over te slaan.”

Gebedsruimte

Naast met alle dringende HR-zaken houdt Jeroen van Rossum zich ook bezig met een maatschappelijk impact programma. “Dat is superactueel. Dat deden we altijd al, maar we hadden het nog niet op papier gezet. Nu gaan we het naar binnen en buiten toe tonen.”

Het gaat vaak om kleine zaken, zoals speciale werkplekken en de gebedsruimte in samenwerking met een imam in het nieuwe pand. Ook doet JEX mee met maatschappelijke projecten in Feijenoord, de volkswijk waar het bedrijf nu is gevestigd.

“Jongeren zijn bezig met zingeving en diversiteit en laten zich niet paaien met een auto.”

Daar is hij liever druk mee dan met trends ‘die nogal overbodig zijn’. De gevolgen van ChatGPT en artificiële intelligentie (AI) voor de arbeidsmarkt noemt hij als voorbeeld. “Het heeft geen zin je daar ongerust over te maken, mensen vinden toch wel weer een nuttige dagbesteding. AI is wel goed om te kunnen sturen, maar het gesprek is de kern, en dat verandert niet.”

Jonge generatie

Hij observeert ook trends in HR die hij wél zeer relevant acht. Zoals de aandacht voor hoe de jonge generatie zich beweegt. “Ze zijn bezig met zingeving en diversiteit en laten zich niet paaien met een auto. Als je de boot mist met je werving, zit het hem daarin, niet in de arbeidsvoorwaarden.”

Diversiteit moet van binnenuit komen, betoogt hij. “Het begint in de organisatie, in plaats van in de etalage. Alleen een gekleurd iemand op de foto in je uitingen werkt niet, wanneer diversiteit niet vanzelfsprekend is op de werkvloer.”

De belangrijkste pijler voor goed recruitment zijn de eigen medewerkers, is de overtuiging van Van Rossum. “Je moet eerst je HR-beleid op orde hebben, door goed voor je mensen te zorgen. Als je dat doet, gaan ze vanzelf over je praten.”

Motivatie en potentie

Wanneer een kandidaat op gesprek komt, hecht hij minder waarde aan diens cv, en meer aan de motivatie en potentie. “We ervaren in de praktijk dat de juiste drijfveer een betere voorspeller is dan wat op je cv staat. Onderzoek van het CBS wijst het ook uit: er wordt te veel waarde toegekend aan de papieren werkelijkheid. Terwijl opleidingsniveau niets zegt over hoe intelligent iemand is.”

Hij is van plan nog jaren bij JEX te blijven en ‘de reis mee te maken’. Het zullen dynamische tijden blijven, want het bedrijf wil naar 800 tot 900 medewerkers groeien in 2026. “En we hebben de ambitie om einde van het jaar het eerste internationale avontuur te beginnen. Er is nog veel te doen.”