Kilian Wawoe, Leadership in HR: “Geld is geen goede motivator, het is slechts een hygiëne-factor”

Door: Hans Veltmeijer

Het ging om geld in de masterclass van Dr. Kilian Wawoe, docent-onderzoeker van de Vrije Universiteit, tijdens het event Leadership in HR 2023. Om preciezer te zijn: de veranderende rol van geld in HR, onder invloed van recente (arbeidsmarkt)ontwikkelingen.

Een voorbeeld van zo’n recente ontwikkeling is het acute thema inflatie. Wawoe gaf zijn toehoorders op dit punt drie praktische tips: “Ten eerste: noem het geen correctie maar een tegemoetkoming. De term correctie impliceert dat iemand wordt gecompenseerd voor een tekort. Dat het iets is waar je recht op hebt. Bovendien heeft niet iedereen even veel last van inflatie. Een echte correctie zou voor sommigen wel 25% moeten zijn, voor anderen 5%.”

“Stem de hoogte van de tegemoetkoming af op de stijging van iemands kosten door inflatie”

Wawoe, in het verleden zelf als personeelsmanager werkzaam bij de ABN-AMRO, verzorgde de masterclass ‘De rol van geld in het aantrekken en behouden van werknemers’ in een volle Shoichiro Toyoda-zaal van het Louwman Museum. Zijn tweede tip luidt: als je je medewerkers iets extra’s wil geven, geef dan liever een bedrag dan een percentage. “Een percentage bevoordeelt de hoogst betaalden, die de tegemoetkoming het minst nodig hebben. Stem het bedrag af op de stijging van iemands kosten door inflatie. Mensen met lage inkomens worden relatief hard getroffen door inflatie, omdat zij relatief veel uitgeven aan voedsel en de prijzen van voedsel veel harder stijgen dan het gemiddelde.”

Zijn derde tip gaat over de frequentie van een tegemoetkoming bij inflatie. “Geef liever eenmalig een bedrag dan elke maand een beetje, omdat het pijn gaat doen als de tijdelijke tegemoetkoming stopt. Personeel op Schiphol kreeg tijdens de drukke zomermaanden een toeslag, maar toen die toeslag er na die drukke periode vanaf ging keerden medewerkers de luchthaven massaal de rug toe.”

Drie knoppen om aan te draaien voor meer motivatie

Nog zo’n ontwikkeling: de krappe arbeidsmarkt dicteert meer te betalen als je talent aan wilt trekken. ‘Geld is een hygiënefactor’ is de opmerking die Wawoe herhaaldelijk laat vallen. “Maar er zijn andere factoren die veel zwaarder wegen voor werkgeluk.” Geld maakt volgens Wawoe alleen mensen gelukkig die er niet veel van hebben. “Het salaris moet genoeg zijn, het is een basisvoorwaarde om te kunnen overleven.”

De hele zaal is het desgevraagd met hem eens dat geld geen goede motivator is. Geld is een verdelingsvraagstuk, stelt Wawoe. “Goed leiderschap is zorgen dat het geld eerlijk verdeeld wordt.” Geld is volgens Wawoe ook niet de belangrijkste factor om talent aan te trekken. “Mensen willen ergens werken waar ze het gevoel hebben te kunnen groeien en leren. Waar ze het gevoel hebben erbij te horen en onderdeel van een groter geheel zijn.”

“Geld is een hygiënefactor. Het salaris moet genoeg zijn, het is een basisvoorwaarde om te kunnen overleven.”

Als geld niet motiveert, wat dan wel? “Uit onderzoek is gebleken dat ‘het gevoel als individu en als groep vooruitgang te boeken’ hetgeen is wat mensen het meest motiveert”, zegt Wawoe. “In de ‘Self-Determination Theory of Motivation’ benoemen de psychologen Deci en Ryan groei, autonomie en verbondenheid als de fundamentele drijfveren van de mens. Dat zijn de drie knoppen waaraan je kunt draaien voor meer motivatie op de werkvloer.”

Hybride werken zorgt voor botsing

Door de recente ontwikkeling van het plots ingevoerde hybride werken als gevolg van de coronacrisis, komen die grondwaarden volgens Wawoe met elkaar in botsing. “De groep die autonomie wil, dat zijn hoofdzakelijk de thuiswerkers waar ikzelf ook toe behoor, botst met de groep jongeren die vooral verbondenheid en groei zoekt. Goed leiderschap is dat je op zo’n keuzemoment inzet op de bescherming van de kwetsbaarste groep.”

De burn-out cijfers rijzen de laatste tijd de pan uit. Hybride werken is volgens Wawoe niet de enige verklaring, maar het hebben van een netwerk is een goede buffer tegen burn-out. “De vraag moet dus niet zijn: ‘Hoeveel dagen wil je op kantoor aanwezig zijn?’, maar: ‘Zijn we met z’n allen wel goed bezig?’ Verbondenheid draait om de behoefte van de ander, daar moeten we op letten.”

“Goed leiderschap is dat je op zo’n keuzemoment inzet op de bescherming van de kwetsbaarste groep”

Naar aanleiding van een vraag uit de zaal zegt Wawoe dat groei, autonomie en verbondenheid zich ingewikkeld tot elkaar verhouden. “Daar loop ik niet voor weg. Ik krijg bijvoorbeeld mijn studenten met geen mogelijkheid nog fysiek in de collegezaal. Online is het allemaal veel efficiënter, zeggen ze. Maar dezelfde groep zegt ook dat ze nog nooit zo eenzaam zijn geweest.”

Kudde olifanten als metafoor

Een kudde olifanten als metafoor voor een organisatie, komt regelmatig terug in het betoog van Wawoe. “De kudde is er voor de bescherming van de kwetsbaarste schakel, het is een overlevingsmechanisme. Wanneer er een virus uitbreekt, wordt het systeem dat je moet beschermen aangevallen. Dan moet je kiezen: bij elkaar blijven of niet. Olifanten zullen nooit hybride worden en uit elkaar gaan. En ook wij moeten de tijd op kantoor gebruiken voor verbondenheid en groei.”

“Het was een schizofrene periode in mijn leven, omdat mijn proefschrift blootlegde dat wat ik zelf bij de bank deed, niet erg deugde”

“Geld mag een hygiënefactor zijn, de conclusie van dit samenzijn is niet dat geld er niet toe doet”, zegt Wawoe. “In 2008 deed ik voor mijn proefschrift onderzoek bij ABN Amro naar de relatie tussen geld en prestatie en de relatie tussen geld en tevredenheid. Het was een schizofrene periode in mijn leven, omdat mijn proefschrift blootlegde dat wat ik zelf bij de bank deed, niet erg deugde.”

Hij kwam erachter dat de manier waarop banken hun mensen aansturen, met een target en een daaraan gekoppelde bonus, fout gedrag veroorzaakt. Inmiddels zijn vrijwel alle banken afgestapt van het bonussysteem, inclusief zijn voormalige werkgever. “Moet prestatie tot meer beloning leiden? Leidt meer beloning tot meer prestatie? Die rol lijkt niet zo duidelijk te zijn.”

Toppresteerders wel of niet beter belonen?

Is het zinvol te differentiëren in beloning en de toppresteerders beter te betalen als inspiratiebron voor de middenmoot of de onderpresteerders? Voor de laatste groep in elk geval niet, stelt de docent-onderzoeker. “Onderpresteerders worden vaak gedoogd en een financiële prikkel lost dit probleem niet op. Bovendien vinden veel mensen van zichzelf dat ze bovengemiddeld presteren, terwijl ze de prestaties van anderen vaak veel reëler inschatten. Dus differentiatie zal vaak leiden tot teleurstelling.”

Het is volgens hem effectiever om performance management te scheiden van talent management. “Voer hier een goed gesprek met elkaar over. Coaching in mei heeft meer effect dan een lage beoordeling aan het eind van het jaar. Medewerkers verwachten van leidinggevenden dat ze ingrijpen waar het niet goed gaat en slecht gedrag corrigeren.”

“Bij transparantie zie je dat iedereen zich omhoog vergelijkt”

Wawoe stelt dat transparantie belangrijk is, maar is geen voorstander van altijd maximaal transparant zijn over beloning. “Bij transparantie zie je dat iedereen zich omhoog vergelijkt. Voor je het weet gaan alle salarissen met elkaar omhoog en transparantie maakt dat alleen maar erger. Open zijn over salaris mag bovendien niet op individueel niveau vanwege de AVG.”

Benchmarken en salarishuis in balans

Het salaris dat je betaalt moet kloppen ten opzichte van de markt, dus benchmark het, luidt zijn advies. “Zorg dat het inkomen dat iemand krijgt redelijk is ten opzichte van de taken die hij/zij/hun uitvoert. Kijk of je medewerkers tegemoet kunt komen in de verandering van hun kosten.”

“Binnenkort is de loonkloof wettelijk verboden. Dus fix het, want anders heb je straks toch echt een rechtszaak aan je broek”

Daarnaast moet het salarishuis in balans zijn, want grote beloningsverschillen worden doorgaans als heel oneerlijk ervaren. Vaak is er nog altijd een kloof tussen wat mannen en vrouwen in dezelfde functie verdienen. Vrouwen verdienen gemiddeld 13 procent minder dan mannen in de Europese Unie. Door Europese wetgeving komt hier hopelijk snel een einde aan.

Zo wordt het loongeheim verboden, wat betekent dat je als werknemer informatie mag opvragen over de salarissen van collega’s. Als je dat doet, dan krijg je het gemiddelde salaris binnen je functiegroep te horen, opgesplitst in mannen en vrouwen. Zo moet blijken of bedrijven en organisaties eerlijke standaarden hanteren. Bedrijven vanaf 100 werknemers worden ook verplicht om rapportages over hun salarissen naar buiten te brengen. “Dus fix het, want anders heb je straks toch echt een rechtszaak aan je broek.”