Komt er een einde aan de vervelendste taak van HR?

Intelligence Group heeft een online tool ontwikkeld, waarmee vacatureteksten optimaal en op het juiste taalniveau geschreven worden. De tool geeft aan de hand van – door recruiters geschreven – teksten suggesties. Deze online tool vergroot ook de online vindbaarheid door kandidaten door aan te sluiten bij de eisen van Google for Jobs. Tevens voorkomt dit geautomatiseerde platform discriminatie op grond van leeftijd of sekse en helpt het gender-neutraal werven.

Gebruik maken van data

Deze online tool is ontwikkeld in samenwerking met teksttechnologiebedrijf Textmetrics. De grote hoeveelheden job data van vacaturespecialisten Intelligence Group en Jobdigger worden gekoppeld aan de taalalgoritmes van Textmetrics. Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group vertelt er meer over: “Dit is een volgende stap in het verder professionaliseren en automatiseren van het recruitmentproces, waarbij HR & Recruitment blijven innoveren om de beste mensen aan te trekken.

“De recruiter van de toekomst moet zich steeds meer op data baseren. Ze hoeven daarbij geen kriebels te krijgen van cijfers en algoritmes. Maar kunnen de vruchten plukken van slimme systemen die ontzorgen en tot betere resultaten leiden.”

In vacatureteksten is het van belang om zoveel mogelijk motivatie drivers van kandidaten te benoemen. De beweegredenen en de relevante arbeidsvoorwaarden van de doelgroep moeten expliciet worden benoemd. Het online platform attendeert de HR-medewerker er systematisch op om deze aspecten van een vacaturetekst te benoemen. Op deze wijze kan de geoptimaliseerde vacaturetekst worden gecreëerd.De vier basisvereisten voor een vacaturetekst.

Meten en duiden

Waasdorp denkt dat 9 van de 10 vacatures substantieel vooruit zullen gaan ten opzichte van wat er nu is. ‘’Je kunt het niet voorkomen, maar je kunt het wel meten en duiden’’, antwoordt hij op de vraag of bepaalde vooroordelen en biasses in de vacatureteksten voorkomen kunnen worden.

“Nu kunnen we een bestaande tekst scannen en kunnen we zeggen dat het bijvoorbeeld te mannelijk of vrouwelijk is. Als je werft in een heel mannelijke doelgroep, dan is het logisch dat je mannelijk schrijft. Wat je ook ziet, is dat teksten die bijvoorbeeld voor een MBO-doelgroep zijn geschreven vaak worden geschreven door hoogopgeleiden, waardoor er een hoger taalniveau is. Zo zie je dat in bestaande vacatureteksten je dit soort biasses eruit kunt halen en kunt adviseren hoe mensen dat beter kunnen doen.’’

Inspelen op nieuwe ontwikkelingen

De technologie die nu verbruikt wordt, gaat uit van een statische omgeving, aldus Waasdorp. Hij geeft een voorbeeld: ‘’Ik had vorige week een collega die zich hiermee bezighoudt. Zij kwam erachter dat de algoritmes die nu gebruikt worden woorden typeren als mannelijk dan wel vrouwelijk. In het verleden zagen we dat bepaalde woorden toebedeeld werden aan mannen of vrouwen.

“Bijvoorbeeld dat resultaatgericht mannelijk is en samenwerken juist vrouwelijk. Die onderverdeling die wordt gemaakt, is al tientallen jaren oud. Dat zijn traditioneel opgestelde lijstjes. Die collega vroeg zich af waarom resultaatgericht mannelijk is. Die voelde zich gediscrimineerd, met name omdat haar generatie zich miskend voelt door ouderwets denken. Zo werkt de technologie nu.”

Wat Geert-Jan Waasdorp verwacht voor de toekomst? “Ik denk dat de technologie de komende jaren veel meer zal leren van het daadwerkelijke gedrag. Het zal niet meer zo zwart-wit zijn. Er zal een organische ontwikkeling plaatsvinden. Je zal ook zien dat de actualiteit van de markt veel beter zichtbaar.”