Laat de last van diversiteitsbeleid niet terechtkomen bij één individuele medewerker: verander het systeem

Beeld: CHRO

Prof. Jason Arday werd op 37-jarige leeftijd benoemd tot hoogleraar aan Cambridge, één van de meest prestigieuze universiteiten ter wereld. Vanaf het begin was zijn benoeming onderwerp van discussie en controverse. Vier jaar later augustus 2026, op 41-jarige leeftijd, maakte Jason Arday een einde aan zijn leven. Hij liet zijn vrouw en kind achter.

De zaak Arday laat ook zien dat dergelijke gebeurtenissen zelden kunnen worden toegeschreven aan één individu

In deze blog sta ik stil bij deze tragische gebeurtenis.

Ik betoog dat deze zaak niet alleen inzicht biedt in de druk waarmee universiteiten en organisaties worden geconfronteerd om invulling te geven aan hun diversiteitsbeleid, maar ook bredere vragen oproept over de verwachtingen en verantwoordelijkheden die organisaties stellen aan individuen die als symbool van maatschappelijke verandering worden gezien.

Daarmee reikt de betekenis van deze gebeurtenis verder dan de vraag ‘wie is er schuldig’.

Opmerkelijk levensverhaal

Wat Jason Arday bijzonder maakte, was zijn opmerkelijke levensverhaal. Hij werd bekend als socioloog van onderwijs, ongelijkheid en sociale mobiliteit. Zijn benoeming in 2023 tot hoogleraar aan Cambridge kreeg veel media-aandacht, mede omdat hij werd gepresenteerd als de jongste zwarte hoogleraar in de geschiedenis van de universiteit.

Zijn persoonlijke verhaal van een moeilijke jeugd, autisme en taalachterstand maakte hem voor velen een inspirerend voorbeeld van doorzettingsvermogen en sociale mobiliteit. Arday groeide op in Zuid-Londen in een gezin van Ghanese afkomst. Hij begon – door zijn autisme- pas op zijn elfde te spreken en rond zijn achttiende leerde hij lezen en schrijven.

Toch behaalde Arday in 2015 – 30 jaar oud – aan de Liverpool John Moores University zijn PhD.  Zijn benoeming in 2023 als jongste zwarte hoogleraar was opmerkelijk voor Cambridge, historisch gezien, een door witte academici gedomineerde universiteit.

De nadruk op ‘de jongste zwarte hoogleraar’ in de geschiedenis van Cambridge laat zien hoe uitzonderlijk zijn benoeming was binnen een instelling die lange tijd weinig etnische diversiteit kende op het hoogste academische niveau.

Intens publiek debat

De controverse ontstond toen journalisten en academici vragen begonnen te stellen over delen van zijn wetenschappelijke werk en bepaalde elementen van zijn publieke biografie. In de zomer van 2026 leidden beschuldigingen van plagiaat, vragen over de kwaliteit van zijn onderzoek en brongebruik, en discussies over aspecten van zijn autobiografische verhaal tot een intens publiek debat.

Arday trad uiteindelijk terug uit zijn functie en verklaarde daarbij dat de voortdurende publieke aandacht, beschuldigingen en speculaties een zware persoonlijke tol hadden geëist. Op 14 augustus 2026 overleed Jason Arday, slechts negen dagen na zijn ontslag als hoogleraar aan de universiteit van Cambridge.

Deze zaak onderstreept voor mij het belang van de bredere institutionele context waarin individuen opereren

De zaak Jason Arday roept voor mij fundamentele vragen op over de manier waarop universiteiten in engere zin en bedrijven in ruimere zin omgaan met diversiteit, representatie, reputatie en academische en professionele integriteit.

Tegelijkertijd laat het zien hoe individuen die tot symbool worden gemaakt van maatschappelijke verandering een uitzonderlijk zware last kunnen dragen wanneer hun persoonlijke verhaal en professionele prestaties onderwerp worden van publiek debat.

Deze situatie laat ook zien dat dergelijke gebeurtenissen zelden kunnen worden toegeschreven aan één individu. Hoewel ik niet altijd een voorstander ben van systeemdenken, onderstreept deze zaak voor mij wel het belang van de bredere institutionele context waarin individuen opereren.

Druk om exclusiever te worden

De discussie rondom Jason Arday vertoont raakvlakken met debatten die we momenteel ook in Australië voeren. Universiteiten hier staan onder aanzienlijke druk om de vertegenwoordiging van inheemse studenten en medewerkers te vergroten en inclusiever te worden.

Dat zijn belangrijke en legitieme doelstellingen. Tegelijkertijd roept dit vragen op over hoe instellingen de balans vinden tussen representatie, inclusie, academische excellentie, ondersteuning en de verwachtingen die worden gelegd bij individuen die symbool staan voor maatschappelijke verandering.

Ook de toepassing van selectie-, benoemings- en kwaliteitscriteria binnen organisaties komt ter discussie te staan

Maar niet alleen de verwachtingen die rusten op individuen uit ondervertegenwoordigde groepen staan onder druk. Ook de toepassing van selectie-, benoemings- en kwaliteitscriteria binnen organisaties komt hierbij ter discussie te staan.

In Australië zien we dit bijvoorbeeld terug in debatten over de werving en promotie van inheemse medewerkers en promovendi.

Hoewel er brede steun bestaat voor het vergroten van de vertegenwoordiging van inheemse Australiërs binnen universiteiten, leiden discussies over mogelijke aanpassingen van selectiecriteria, toegangseisen of beoordelingskaders vaak tot sterke meningsverschillen en gepolariseerde debatten.

Deze discussies raken aan fundamentele vragen over rechtvaardigheid, inclusie, excellentie en de manier waarop organisaties verschillende doelstellingen met elkaar proberen te verenigen.

Van schuld naar systeemverandering

Deze situatie laat ook zien dat er zelden één eenvoudige oplossing bestaat voor zulke complexe maatschappelijke vraagstukken. De uitdaging ligt niet alleen bij individuen, maar ook bij de systemen waarin zij functioneren. Dat geldt zowel voor mensen uit minderheidsgroepen, als ook voor organisaties die zichzelf ambitieuze diversiteitsdoelstellingen en KPI’s opleggen.

De discussie rondom Jason Arday wordt veelal gevoerd in termen van schuld en verantwoordelijkheid. Was het Arday die tekortschoot, of heeft de universiteit gefaald? Hoewel dergelijke vragen begrijpelijk zijn, leiden zij gemakkelijk tot een zoektocht naar een individuele schuldige.

Wanneer we de discussie kunnen verschuiven van ‘wie is schuldig?’ naar ‘hoe kunnen we het systeem verbeteren?’, is dat al een belangrijke stap vooruit

Een vruchtbaarder perspectief is om de aandacht te verleggen van schuld naar systeemverandering. Hoe creëren we organisaties die zowel inclusie als excellentie bevorderen, zonder dat individuen de last dragen van verwachtingen die onmogelijk volledig kunnen worden waargemaakt?

Wanneer we de discussie kunnen verschuiven van ‘wie is schuldig?’ naar ‘hoe kunnen we het systeem verbeteren?’, is dat al een belangrijke stap vooruit.

Niet omdat individuele verantwoordelijkheid er niet toe doet, maar omdat duurzame verandering uiteindelijk vraagt om aandacht voor de structuren, prikkels en verwachtingen die het gedrag van zowel personen als organisaties vormgeven.

LEES OOK:

• Best Diversity Firm Baker McKenzie: “Als collega’s zich niet thuis voelen, kun je ook niet divers zijn”
• Advies onderzoekers: stop met ‘klikgesprek’, versterkt subjectief oordeel bij selectie kandidaat
• Best Diversity Firm Baker McKenzie: “Als collega’s zich niet thuis voelen, kun je ook niet divers zijn”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!