Onderzoek: professionalisering van selectieprocessen is essentieel voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt

Beeld: Shutterstock

Zijn onderzoek laat zien dat structurele factoren, zoals sociale netwerken en informele selectiecriteria, ertoe leiden dat sommige groepen systematisch minder kansen krijgen. Voor HR-leiders betekent dit dat gelijke kansen vragen om verdere professionalisering van selectieprocessen.

Mensen met een migratieachtergrond beschikken minder over netwerken die toegang bieden tot werkgevers, toont onderzoek

Lancee benadrukt dat discriminatie en arbeidsmarktongelijkheid niet hetzelfde zijn. Van discriminatie is sprake wanneer kandidaten met gelijke kwalificaties verschillend worden behandeld op basis van kenmerken als afkomst, geslacht of leeftijd.

Arbeidsmarktongelijkheid is een breder begrip en omvat ook factoren waarop mensen weinig invloed hebben, zoals hun sociale netwerk of toegang tot informele contacten binnen organisaties.

Uit eerder onderzoek blijkt dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld minder beschikken over netwerken die toegang bieden tot werkgevers. Daardoor worden zij minder vaak aanbevolen voor vacatures of geïntroduceerd binnen organisaties, terwijl hun kwalificaties vergelijkbaar kunnen zijn met die van andere kandidaten.

Ongelijkheid ontstaat daarmee niet alleen tijdens de selectie, maar ook al in de fase waarin kandidaten toegang krijgen tot kansen op de arbeidsmarkt.

Onderzoek voor verschillende ministeries

Internationaal onderzoek laat zien dat mensen met een migratieachtergrond in veel OESO-landen gemiddeld ruim anderhalf keer zoveel sollicitaties moeten versturen om een baan te vinden als kandidaten zonder migratieachtergrond. Nederland behoort daarbij niet tot de koplopers.

Om discriminatie beter zichtbaar te maken voert Lancee onderzoek uit voor verschillende ministeries. Daarbij worden fictieve sollicitaties verstuurd die inhoudelijk identiek zijn, maar verschillen in bijvoorbeeld de naam van de sollicitant.

Deze methode maakt inzichtelijk of kandidaten met gelijke kwalificaties verschillend worden beoordeeld. Daarnaast onderzoekt hij in welke sectoren discriminatie relatief vaak voorkomt, zodat toezichthouders hun capaciteit gerichter kunnen inzetten.

Naast discriminatie richt Lancee zich op de inrichting van selectieprocedures. Uit onderzoek onder HR-professionals blijkt dat veel recruiters en HR-medewerkers waarde hechten aan autonomie tijdens het selectieproces.

Grotere organisaties met gestandaardiseerde HR-processen laten gemiddeld minder aanwijzingen voor discriminatie zien

Vaste procedures of quota worden soms gezien als een beperking van hun professionele beoordelingsvrijheid. Tegelijkertijd laat onderzoek zien dat grotere organisaties met gestandaardiseerde HR-processen gemiddeld minder aanwijzingen voor discriminatie laten zien.

Duidelijke procedures maken besluitvorming transparanter en verkleinen de invloed van intuïtie, persoonlijke voorkeuren en onbewuste vooroordelen.

‘Klikgesprek’ is kwetsbaar voor subjectieve oordelen

Een belangrijk aandachtspunt is het zogenoemde ‘klikgesprek’: een informeel gesprek waarin wordt beoordeeld of een kandidaat goed binnen het team past. Volgens Lancee is juist dit onderdeel kwetsbaar voor subjectieve oordelen.

Mensen hebben de neiging zich aangetrokken te voelen tot anderen die op henzelf lijken, waardoor het begrip ‘culturele fit’ kan leiden tot uitsluiting van kandidaten met een andere achtergrond.

De onderzoeker pleit er daarom voor om de beoordeling primair te richten op de geschiktheid voor de functie. Een goede persoonlijke klik kan prettig zijn, maar zou geen doorslaggevende rol mogen spelen.

Volgens Lancee ligt een belangrijk deel van de oplossing in het standaardiseren van sollicitatieprocedures. Organisaties kunnen vooraf vastleggen welke vragen worden gesteld, welke competenties worden beoordeeld, welke criteria daarbij worden gehanteerd en wie deel uitmaakt van de selectiecommissie.

Hierdoor worden alle kandidaten op dezelfde manier beoordeeld en kunnen beslissingen beter worden onderbouwd. Deze aanpak draagt niet alleen bij aan gelijke kansen, maar verhoogt ook de kwaliteit en professionaliteit van het selectieproces.

De onderzoeker verwacht meer effect van structurele procesverbeteringen dan van losse diversiteitstrainingen

Diversiteitsbeleid blijft volgens Lancee belangrijk, maar hij verwacht meer effect van structurele procesverbeteringen dan van losse diversiteitstrainingen. Trainingen kunnen bijdragen aan bewustwording, maar leiden niet altijd tot blijvende gedragsverandering.

Kleine aanpassingen in systemen kunnen volgens hem een grotere impact hebben. Zo kunnen digitale HR-systemen organisaties ondersteunen door inzichtelijk te maken hoe selectiecommissies zijn samengesteld en of daarin voldoende diversiteit aanwezig is.

Onderdeel van brede werkgeversvisie

Tegelijkertijd benadrukt Lancee dat procedures alleen succesvol zijn wanneer zij worden gedragen door de organisatie. Regels en systemen moeten onderdeel zijn van een bredere visie op professioneel werkgeverschap.

Wanneer informele klikmomenten tijdens de selectie minder bepalend worden, is het belangrijk om juist na indiensttreding te investeren in samenwerking en een inclusieve organisatiecultuur.

Tot slot plaatst Bram Lancee arbeidsmarktongelijkheid in een bredere maatschappelijke context. Zijn huidige onderzoek richt zich op de samenhang tussen kansen op de arbeidsmarkt, de woningmarkt en de beschikbaarheid van kinderopvang. Achterstanden op deze terreinen versterken elkaar.

Juist daarom kunnen volgens hem organisaties met transparante, consistente en objectieve selectieprocedures een belangrijke bijdrage leveren aan het verkleinen van kansenongelijkheid en het realiseren van een inclusievere arbeidsmarkt.

LEES OOK:

• Informele macht ondermijnt formeel D&I-beleid: lessen uit Amsterdam
• Minister Uitermark belooft maatregelen voor ‘zeer zorgwekkend’ racisme binnen rijksoverheid
• Discriminatie op arbeidsmarkt: ‘Werkgevers volgen overheid in dubieuze aanpak migranten

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!