Nieuwe AI-regels van kracht en meer verplichtingen op komst voor organisaties

Beeld: Shutterstock

Sinds 2 augustus gelden de eerste transparantieverplichtingen uit de Europese AI Act. Ook HR kan daarmee te maken krijgen. Bijvoorbeeld als sollicitanten of medewerkers communiceren met een AI-chatbot. Wat verandert er precies en wanneer moet je mensen informeren?

De nieuwe transparantieverplichtingen uit artikel 50 van de Europese AI Act gelden niet alleen voor ontwikkelaars van AI-systemen, maar ook voor organisaties die bepaalde AI-toepassingen gebruiken. Voor HR betekent dit vooral: kijk kritisch naar de manier waarop AI wordt ingezet in contact met sollicitanten en medewerkers.

De regels zijn onderdeel van de gefaseerde invoering van de AI Act. Waar de verplichtingen voor veel zogenoemde ‘hoog-risico’-AI-systemen, waaronder diverse HR-toepassingen, pas vanaf eind 2027 gaan gelden, zijn de transparantieregels sinds 2 augustus al van kracht.

Wanneer moet HR transparant zijn?

De nieuwe regels gelden niet voor elk gebruik van AI binnen HR. Organisaties moeten mensen onder meer informeren wanneer zij rechtstreeks communiceren met een AI-systeem, tenzij dat overduidelijk is. Denk bijvoorbeeld aan een AI-chatbot die vragen van sollicitanten of medewerkers beantwoordt.

Ook voor het gebruik van emotieherkenning of biometrische categorisatie gelden informatieverplichtingen richting de betrokken personen.

Voor veel dagelijkse toepassingen van generatieve AI, zoals het laten schrijven van vacatureteksten, functieprofielen of interne communicatie, ontstaan niet automatisch nieuwe verplichtingen voor HR.

Volgens de Europese Commissie moeten de transparantieregels bijdragen aan meer vertrouwen in AI en ervoor zorgen dat mensen weten wanneer kunstmatige intelligentie een rol speelt in de communicatie of besluitvorming.

Volgende stap eind 2027

De transparantieregels die sinds 2 augustus gelden, zijn pas het begin. Vanaf eind 2027 gaan voor veel hoog-risico-AI-systemen strengere verplichtingen gelden. Dat raakt ook diverse HR-toepassingen, zoals AI die:

• cv’s selecteert of kandidaten rangschikt;
• sollicitanten beoordeelt;
• prestaties van medewerkers analyseert;
• taken automatisch toewijst;
• een rol speelt bij promotie- of ontslagbeslissingen.

Voor HR is dit een goed moment om in kaart te brengen welke AI-tools worden gebruikt. Leg ook vast hoe menselijk toezicht, documentatie en communicatie richting medewerkers worden georganiseerd. Zo is de organisatie beter voorbereid op de volgende fase van de AI Act.

LEES OOK:

• Hoe AI veranderende rol van de CHRO herdefinieert: strategisch leiderschap in het AI-tijdperk
• Diverse onderzoeken: AI bespaart geen uren maar geeft juist extra werk en stress
• AI-agents beter in staat tot uitvoeren steeds meer HR-taken – AI-geletterdheid HR wordt cruciaal

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!