Opinie: HR AI-agent voor elke lijnmanager is voorlopig nog een veelbelovend toekomstideaal

Hoe graag zou niet elke lijn- of business-unit manager de beschikking willen hebben over een toegewijde, capabele en vertrouwenwekkende HR-manager. Terugblikkend op de afgelopen decennia is dat inmiddels een niet vervulde wens.

De ratio van het aantal HR-managers op het aantal werknemers en daarmee ook op het aantal leidinggevenden is sterk veranderd

Integendeel, het aantal HR-managers is in de loop der jaren afgebouwd en/of vervangen door HR shared service centres, waar je via click, call en voice terecht kunt met je vragen dan wel via een dashboard antwoorden vindt op je vragen.

De ratio van het aantal HR-managers op het aantal werknemers en daarmee ook op het aantal leidinggevenden is sterk veranderd. Vroeger 1 op 75 en inmiddels in sommige bedrijven 1 op 300, behalve daar waar veel zorg en aandacht nodig zijn voor crisis en/of traumaverwerking zoals bij politie en het spoor.

Het idee dat elke lijnmanager een beroep kan doen op een ‘trusted’ HR-businesspartner heeft hier en daar nog wel gestalte gekregen via een soort expertisecentrum van HR-change agents waarop je in geval van nood een beroep kan doen.

Vertrouwen in de deskundigheid

Maar ja, hoe staat het dan met het vertrouwen in de deskundigheid van de persoon, waarmee je als lijnmanager nog geen relatie hebt opgebouwd? Doe je dan niet liever een beroep op een vertrouwde externe adviseur?

Met de introductie van AI en LLM zoals ChatGPT en Azure OpenAI service ontstaan er mogelijkheden voor de ontwikkeling (in house) van eigen HR AI-agents. Al moet daarbij wel gelet worden op schaalbaarheid en kosten en de eisen voor bescherming van persoonsgegevens uit hoofde van GDPR.

De vraag is in hoeverre we er dan in slagen om die dedicated en eigen HR AI-agent te maken tot een trusted partner van een lijnmanager?  Kijkende naar de wijze waarop LLM tot stand komen en waarmee ze gevoed zijn, is veel input gebaseerd op de Engelse taal, van oorsprong Amerikaanse documenten, papers en boeken.

Afslanking en bezuiniging gaan ook gepaard met afwegingen die te maken hebben met relationele rationaliteit

Een lichte bias richting efficiency, rationaliteit en productiviteit is dus te verwachten. In hoeverre spoort dat met de afwegingen en keuzes die een HR-manager zou adviseren? Er zijn dan andere criteria in het geding, zoals fairness en rechtvaardigheid, bijvoorbeeld bij afslanking, reorganisatie als gevolg van bijvoorbeeld de introductie van AI-applicaties.

Zie in dit verband de omvangrijke personeelsbezuinigingen bij banken en ook bij automobielfabrikanten, maar dan als gevolg van de opkomst van electrische i.p.v. benzinemotoren, waardoor er veel minder mensen nodig zijn bij de assemblage.

Criteria van fairness en rechtvaardigheid

Afslanking en bezuiniging gaan gepaard met afwegingen die niet alleen te maken hebben met economisch rationaliteit, maar ook met, zoals ik dat noem, relationele rationaliteit, oftewel zorgdragen voor en het in stand houden van duurzame relaties met alle betrokkenen in en rondom de organisatie.

Het gaat dan om criteria van fairness en rechtvaardigheid. Oftewel moraliteit. Ethan Mollick, Wharton professor of Management, stelt in zijn gezaghebbende boek over de mogelijkheden voor AI daarover kritische vragen en pleit voor de juiste inbedding  (governance, structuur) van AI-applicaties.

Dat geldt mijns inziens des te meer als het gaat om de ontwikkeling van een HR AI-agent. Daar waar vroeger het samenspel tussen lijnmanager en HR-adviseur ook morele implicaties betrof, zou dat in het samenspel tussen lijnmanager en de HR AI agent wel eens kunnen verdwijnen door de heersende en soms door ‘prompts’ nog versterkte bias richting rationaliteit.

Hoe zorgen we ervoor dat criteria van fairness en rechtvaardigheid geborgd zijn in de mindset van de lijnmanager?

De oplossing is dan gelegen in co-intelligence, het samenspel tussen lijnmanager en HR-AI agent, maar dan moet er in het opleidings- en ervaringstraject van de lijnmanager wel voldoende voeding zijn met ethische en morele criteria bij het nemen van beslissingen op het gebied van transformatie, overplaatsing, afslanking, ontslag etc.

Ethische en morele borging

Hoe gaan we daarvoor zorgdragen? Hoe zorgen we ervoor dat criteria van fairness en rechtvaardigheid (ook wel genoemd de ‘human touch’) geborgd zijn in de mindset van de lijnmanager? Immers, het idee dat ze ook geborgd zijn in de keuzes en criteria van de HR AI agent is nog niet vanzelfsprekend, alhoewel in het geval van een dedicated, in-house HR AI-agent het niet al te moeilijk moet zijn om dat in te bouwen.

Vooralsnog zijn we echter aangewezen op de ethische en morele borging bij de lijnmanager (via het opleidings- en ervaringstraject), die samen met de HR AI-agent keuzes en afwegingen maakt, waarbij inclusiviteit, fairness en rechtvaardigheid mede het eindoordeel bepalen, en niet alleen de meest rationale of economische afweging de doorslag geeft.

Referenties

-Mollick, E.(2024). Co-intelligence: Living and working with AI. Portfolio/Penguin (2024)

-Paauwe, J. (2024). Progressing performance and well-being at work: Travelling the loop. Chapter 9: Line management enactment. Pp 77-85. Edward Elgar Publishing. Cheltenham UK.

LEES OOK:

• Opinie: Ingrijpende impact AI op werk verzwaart de rol én de bestuursopdracht van de CHRO
• AI-agents beter in staat tot uitvoeren steeds meer HR-taken – AI-geletterdheid HR wordt cruciaal
• Hoe optimaliseer je het samenspel tussen lijnmanagement en HR?

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!