Opinie: Nationale Productiviteits-agenda beste momentum in jaren om HR een boost te geven

Beeld: CHRO

Ondanks de vele crises waarmee ons land momenteel is gezegend, schrijven de bewindslieden van Economische Zaken, Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Werk en Participatie en Koninkrijksrelaties en Slagvaardige Overheid, dat inwoners van ons land nog altijd een hoge kwaliteit van leven hebben.

We raken aan de grenzen van de groei als er niet scherpe keuzes worden gemaakt om de arbeidsproductiviteit te verhogen

Een ‘fijn land’, aldus de bewindslieden. Met welvaart, goede publieke voorzieningen, relatief hoge lonen en een weerbare economie. Maar het behouden daarvan vraagt grote inspanningen zodat we die voorzieningen in zorg, onderwijs en defensie kunnen blijven betalen.

Kortom, we raken aan de grenzen van de groei als er niet scherpe keuzes worden gemaakt om de arbeidsproductiviteit te verhogen. [1]

Zoals gebruikelijk in Nederland is er een taskforce (Toekomstige Welvaart en Vestigingsklimaat) en een (productiviteits)raad opgericht die ongetwijfeld na veel onderzoek en ampel beraad hele zinnige adviezen zal gaan geven.

De Volkskrant merkt niet geheel ten onrechte op dat aan adviezen wat er moet gebeuren nooit een gebrek is maar dat ‘hoe’ het moet gebeuren kennelijk altijd het struikelblok is. [2]

Geen plaats voor cynisme en defaitisme

Maar laten we niet in de Nederlandse valkuil trappen dat het toch wel niets zal worden. Ik vind deze zogeheten Tweede Productiviteitsagenda (de Eerste Productiviteitsagenda lanceerde het toenmalige kabinet in september 2025) een belangrijk initiatief waarin we – daar gaan we weer – als HR een grote rol kunnen maar ook moeten spelen.

Want wat is die inzet dan van die productiviteitsagenda? Het overkoepelende doel van de agenda is dat de arbeidsproductiviteit stijgt doordat ondernemers en (goed opgeleide) werknemers met de nodige (regel)ruimte (hetzelfde) werk sneller of makkelijker kunnen doen, of met dezelfde inzet juist meer kunnen bereiken.

Een goed functionerende arbeidsmarkt, een digitale strategie, toegankelijke financiering en innovatie en een slagvaardige overheid die voor minder regeldruk zorgt, vormen de fundamenten voor het welslagen van de productiviteitsmissie.

HR als motor van Tweede Productiviteitsagenda

De Tweede Productiviteitsagenda voegt doelen toe met een sterk HR-profiel, onder meer in het kader van de Nationale Talentstrategie. Deze agenda is bijna de doorsnee HR-strategie van de gemiddelde organisatie in Nederland.

Het omvat meer doen met minder mensen door innovatie en het slimmer organiseren van werk, beter en gerichter opleiden voor cruciale domeinen, blijven leren en iedereen in staat stellen mee te doen (onder het motto: we hebben iedereen hard nodig maar (goed) werk voegt ook betekenis toe aan het leven van mensen).

Het ‘hoe’ is meestal een struikelblok en voor een aantal van de thema’s van de agenda beschikken wij als HR over de kennis en ervaring

De bewindslieden zijn ambitieus maar ook eerlijk. Hoewel de overheid als facilitator van de productiviteitsmissie wordt gezien, wordt erkend dat Nederland een grote collectieve sector heeft, waar de tucht van de markt ontbreekt en prikkels voor productiviteitsgroei beperkt zijn.

Ik schreef in een eerder artikel [3] over de gebrekkige performancecultuur bij de overheid en het zou een illusie zijn dat de productiviteitsagenda van de overheid een effectieve facilitator zou maken.

Dat zal een langere adem vergen maar laat de agenda een appèl doen op HR in de overheid; aan de slag in de eigen organisaties met performancecultuur, inzetbaarheid, innovatie en mobiliteit! Grijp je kans!

Puzzelstukjes vallen in elkaar

Vermoedelijk is dit het beste momentum sinds jaren om HR een boost te geven. De productiviteitsagenda is duidelijk: er zijn goede condities om organisaties en werk te verbeteren en er zijn geld, aandacht en middelen. Maar zoals gezegd, het ‘hoe’ is meestal een struikelblok en voor een aantal van de thema’s van de agenda beschikken wij over de kennis en ervaring. Ik pak er drie thema’s uit.

1. Innovatie, digitalisering en adoptie van AI. De productiviteitsagenda zet zelf in op digitalisering bij de overheid zodat zij slagvaardiger wordt en met dezelfde personele inzet meer impact kan hebben. Productiviteitsverbetering hangt natuurlijk ook samen met hoe we kunstmatige intelligentie in het werk gaan toepassen. Ook daarin liggen grote kansen en uitdagingen waarbij mensen en processen in samenhang moeten veranderen.
   Voor HR betekent het veel meer zij aan zij optrekken met IT. De adoptie van AI is een fundamenteel organisatievraagstuk waar alle relevante HR-thema’s deel van uitmaken [4]. Functies veranderen in hoog tempo, medewerkers moeten gaan up- en reskillen, interne en externe mobiliteit moeten als gevolg daarvan flink omhoog, dus er is veel werk te verzetten, maar dankbaar werk want daarmee krijgen we de arbeidsmarkt op een betere manier aan de praat.
   Het betekent dat strategische personeelsplanning een continu proces moet gaan worden waarin voor de organisatie kritieke vaardigheden worden bepaald. Ook moet duidelijk worden wie daaraan wel en niet voldoet en hoe een performance- en talentstrategie de lacune kan dichten [5]. Daarmee is HR een medebepalende strategische factor geworden.
2. Een goed functionerende arbeidsmarkt. Wellicht staat het nog niet bij iedere HR-professional op het netvlies gebrand, maar de laatste jaren zijn er grote stappen gezet in een arbeidsmarkt die meer is gebaseerd op vaardigheden van mensen i.p.v. op diploma’s. Het zogenaamde ‘integrale skillspaspoort’ is daar onderdeel van. Het zorgt dat mensen meer baankansen hebben doordat hun (verkregen) vaardigheden centraal staan en niet hun cv en vroeger behaalde diploma’s. [6]
   Niets staat HR-afdelingen in de weg om met hun eigen organisatie (in een proeftuin of pilot) met een vaardigheidsbenadering aan de slag te gaan. HR-collega’s, toon durf, neem het voortouw en begin gewoon! [7]
3. Integrale HR-strategie noodzakelijk. De meeste HR-afdelingen maken jaarlijks een agenda waarop weer nieuwe initiatieven staan en talloze voornemens. Meestal los van de organisatiestrategie en met een hoog HR-hobbygehalte zoals duurzame inzetbaarheid, beoordelen en belonen, modern functiehuis, etc.
   Hoe daarmee wordt bijgedragen aan de organisatiepositionering, het verdienmodel en het organisatiesucces blijft vrijwel altijd onderbelicht of zelfs onvermeld.Die tijd is voorbij. De combinatie van crises en de snelheid en impact van ontwikkelingen noodzaken ons niet alleen om strategisch te denken en te handelen maar om de HR-strategie integraal te laten aansluiten op de organisatiestrategie met maar één perspectief: ervoor zorgen dat de organisatie over een aantal jaren nog succesvol is, of dat gaat worden.

We mogen deze agenda best een paradigmaverschuiving in ons vakgebied noemen

Ik ben ervan overtuigd dat we hiermee op een keerpunt staan in ons vakgebied, dat we ook best paradigmaverschuiving mogen noemen. Dit is het moment voor alle partijen om de handen ineen te slaan en te zorgen dat iedereen mee kan doen aan de maatschappij.

Dat we voor goed werk en goede werkomstandigheden voor iedereen gaan zorgen en dat iedereen daarbij werkplezier ervaart. En dan komt het ook best goed met die productiviteit!

[1] Zoals Drahgi en Wennink in recente adviezen eveneens hebben bepleit.

[2] Pieter Klok, “Een kabinet met visie is beter dan een Productiviteitsraad”

(hoofdredacteur) Volkskrant, 13 Juli 2026.

[3] Jan Tjerk Boonstra, “Medewerkers verdienen een performance cultuur”, HR Praktijk en CHRO 2025.

[4] Vincent Roders, “AI is een organisatievraagstuk, je hebt op het hoogste niveau draagvlak nodig”, CHRO 6 juli 2026.

[5] Olsthoorn, Van der Voorn, Exterkate en Boonstra, “Stop met strategische personeelsplanning zoals we het kennen – zie het als organisch continu-proces”, CHRO, 8 maart 2023.

[6] Jos Sanders, “Competent zijn is niet afhankelijk van een diploma”, CHRO 28 mei 2026.

[7] Hans Cremer, “Weg met het cv, skills zijn de toekomst”, NL werkt aan werk, 4 november 2025.

LEES OOK:

• “High Performance Work Systems laten medewerkers presteren, maar kunnen de gezondheid schaden”
• HR-strategie: “De relatie met de medewerker dient als strategisch instrument voor de corporate agenda” 
• Nederland is ziek (II) – geen systemen en structuren als heilige graal, wél een belangrijke rol voor HR

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!