Oud-CHRO’s: “Executive teams hebben meer tegenspraak nodig”

[embedden HR Podcast #64: CODE]

Zij ontwikkelden hiervoor een programma onder de noemer The Board Boost. Het waarom daarvan, wat dat van de HR-directeur en de medebestuursleden vraagt en wat dit de organisatie oplevert, lichten de oud-CHRO’s toe in aflevering 64 van de HR Podcast.

“Hoe teams samenwerken en tot bepaalde strategische besluiten komen, is volgens ons inefficiënt”

Om antwoorden te geven én hun eigen rijke ervaring te delen, spraken Ramon de Kok, partner bij Executive Search Bureau Maes & Lunau, en Anne Jaakke, coach van CHRO’s en CEO’s, met Toine Al en Pieter Lieverse. Bovendien verzorgen zij op de Leadership in HR Summit 2022 op 16 juni aanstaande de masterclass: Hoe smeed je een executive team.

Jullie zijn allebei CHRO geweest. Waarom hebben jullie zelf de stap gezet naar een rol buiten de boardroom?

Ramon: “Ik vind het spel binnen de boardroom heel leuk. Als HR-directeur steek je daar een hoop energie in, samen met je collega-directieleden. Aan de andere kant word je als HR-directeur ook geleefd. Ik heb het een tijdje geleden voor mezelf op een rijtje gezet en kwam tot de conclusie dat ik dat spel in de boardroom verder wilde uitdiepen en al mijn tijd en energie wilde steken in het helpen verbeteren van teams in die boardroom.”

Anne: “De trigger voor mij was het moment dat ik een ongeluk kreeg en tijdelijk in een rolstoel kwam. Ik was toen 47, en stelde mezelf de purpose-vraag: wat ben ik aan het doen en wil ik dat de komende 20 jaar blijven doen?”

Wat is er precies te verbeteren in de boardroom?

Ramon: “Hoe teams samenwerken en tot bepaalde strategische besluiten komen, is volgens ons inefficiënt. Mensen hebben hun eigen agenda en luisteren niet altijd met aandacht naar andermans ideeën. Daardoor is de besluitvorming vaak niet goed doordacht, en daar heeft de hele organisatie last van. Dat krijgt tot mijn verbazing weinig aandacht.”

“Het grote probleem van veel mensen in de board is dat ze nooit meer feedback krijgen”

Waarom moeten de topdogs van de organisatie, met vaak een lange staat van dienst, de Board Boost gaan volgen? Het is alsof je de huisarts op EHBO-cursus stuurt…

Anne: “Het grote probleem van veel mensen in de board is dat ze nooit meer feedback krijgen. Sterker nog, ze staan helemaal niet meer open voor feedback vanuit de organisatie. Binnen de boardroom proberen mensen voor eigen doeleinden iets te realiseren, ze zijn uit het oog verloren hoe je het beste tot resultaat komt. Ze durven niet meer het echte gesprek te voeren: hoe worden wij beter als team? Hoe kan ik als leider beter worden?”

En gaat dat met jullie tussenkomst dan wel lukken?

Ramon: “Wij kunnen inzicht geven in hoe mensen in de boardroom de dynamiek van het team kunnen gebruiken om daar alles uit te halen. Want die teamdynamiek verandert iedere keer weer met het wisselen van een positie.”

Anne: “Ja, en daar komt bij dat je allemaal topspelers hebt in zo’n team. Ze hebben bij wijze van spreken al een paar keer de Champions League gewonnen, het zijn gearriveerde sterren. Maar ze komen niet verder, als ze niet meer regelmatig trainen, of niet meer willen kijken naar innovatieve ideeën.”

Je gebruikt het woord “gearriveerd” voor leden van de board. Staat dat niet haaks op het feit dat ze juist open moeten staan voor hun nieuwe taak?

Ramon: “Zij die zichzelf gearriveerd achten, zijn naar mijn idee vaak mensen die directeurtje spelen. Ze denken: ik heb het nu voor het zeggen, de rest moet zich daar maar naar schikken. En dat is gewoon zo zonde… want het zijn over het algemeen natuurlijk absoluut mensen met intelligentie, met een visie.

Maar ze zijn zich onvoldoende bewust van het effect dat ze op elkaar hebben. Als directie heb je ook met tegenstanders te maken, buiten de organisatie. En als zij de strijd aan willen gaan met de buitenwereld, zullen ze toch moeten zorgen dat ze als board goed op elkaar ingespeeld zijn.”

Op het Leadership in HR-event op 16 juni verzorgen jullie een masterclass: hoe smeed je een executive team, dat weet te leiden zonder spelletjes te spelen en zonder verborgen agenda’s. Komt dat dan zo vaak voor, spelletjes en verborgen agenda’s?

Anne: “Echt overal. En iedereen weet het. Ik spreek veel talenten die zeggen dat ze wel graag een toppositie willen, maar niet willen eindigen als de huidige leiders. Het minimale wat je als leiding zou moeten doen, is zelfkritisch durven zijn. Maar niemand op dat niveau krijgt meer feedback, hè. Het zijn vaak mensen met een groot ego, die helemaal niet zitten te wachten op oprechte feedback. Ik zeg vaak: if the top sucks, it all sucks. Als in de top niks verbetert, werkt dat door in de onderste lagen.”

“Het minimale wat je als leiding zou moeten doen, is zelfkritisch durven zijn”

Ramon: “Elke discussie op directieniveau kun je op twee manieren interpreteren: als een hot topic, of als een cool topic. Een hot topic roept bij een deel van de directie emoties op, bij anderen totaal niet – voor hen is het een cool topic. In die onderlinge dynamiek gaan mensen zich positioneren en begrijpen ze elkaar niet. Ik vind dat een leuk spelletje, want zo kan ik kijken hoe ik voor elkaar krijg dat mensen het gezamenlijk gaan beleven en elkaar gaan helpen. Met dat spel kan ik mensen inzicht bieden, hoe ze met hot topics kunnen omgaan, en elkaar open en eerlijk durven benaderen. For the greater good, het wel en wee van de organisatie. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet.”

Het vraagt dus ook heel wat moed om met jullie aan de slag te gaan?

Anne: “Jazeker, we zijn echt op zoek naar die CEO, die moedig genoeg is om te zeggen: goh, daar zit wel wat in… ik ben bereid om een groeispurt in te zetten, door opnieuw naar mezelf te kijken en ik wil investeren in mezelf en in mijn team.”

Ramon: “Daar zit crux. Vindt de leider dat dit zijn of haar positie verzwakt? Of is het juist heel sterk dat een leider zich zo opstelt? Dat is de drempel die menig CEO over moet.”

Anne: “Wat ik me onlangs zat af te vragen: waarom investeert de boardroom zo weinig in de ontwikkeling van de eigen team-dynamics? Ze investeren er wel in door leiders individueel naar een MBA te sturen, maar niet in training of coaching voor zichzelf als directieteam. Als je dat aan boardleden voorstelt, zijn ze eerder geneigd de boot af te houden”

Ramon: “En wij willen juist gesprekken met die executive teams: die worden echt onvoldoende tegengesproken.”

“Wij willen in gesprek met executive teams: die worden echt onvoldoende tegengesproken”

Wat zien jullie als het ideale executive team?

Ramon: “Het ideale team is heel vergankelijk, je weet immers niet hoe de situatie er over een halfjaar uitziet. Je kunt alleen een ideaal team vormen, als je elkaar geregeld weet te vinden, om het beste uit elkaar te halen. En dat doe je, naar ons idee, door middel van zo’n board boost. Je kijkt wat er gebeurt als iemand vertrekt en er een ander iemand voor in de plaats komt: wat is de invloed van die nieuwe persoon op de dynamiek in het executive team?”

Het ideale executive team is dus continu in beweging?

Anne: “Ja. En als leider heb je daarvoor – net als ieder mens – af en toe een boost nodig. Want het is heel hard werken! Het is topsport, je slaapt bijna niet en je bent altijd aan het werk. Maar je hebt ook momenten nodig dat je weer eens geboost wordt voor inspiratie, of reflectie, of inzicht.”

Ramon: “En we hopen dat het begrip board boost juist dat overbrengt: inspiratie, impact, initiatief, innovatie.”

Anne: “Het hoeft aan de top ook niet alleen maar zwaar te zijn, je kunt dingen ook lichter maken. Ik had het er met Ramon over dat we vroeger soms allebei slapeloze nachten hadden, bijvoorbeeld als een bepaald topic op de agenda stond – vooral omdat je dan wist dat die ene collega wel weer zou beginnen te mitsen en te maren. Terugkijkend denk ik: we kunnen het ook een stuk lichter maken. Het is ook een poppenkast.”

Slotvraag. Niet iedere leider zit in de boardroom: heeft de board boost ook impact op andere teams en leiders?

Ramon: “Jazeker. Want als de board beter functioneert, straalt dat natuurlijk ook uit naar de rest van de organisatie. Je dient als voorbeeld. Als jij beter functioneert, is het voor leiders op de lagen daaronder veel makkelijker na te doen, dan als ze het verkeerde voorbeeld zien.”

Beluister hier de podcast