Oud-CHRO’s: “Executive teams hebben regelmatig een boost nodig”

De oud-CHRO’s zijn ervan overtuigd dat op regelmatige basis tijd investeren in de board om te komen tot betere team-dynamics, rolmodelleiderschap en afstemming de beste investering ooit is. Tegelijkertijd weten zij uit eigen ervaring dat dit in de dagelijkse hectiek waar de top in acteert niet zo makkelijk te realiseren is en daarom te weinig gebeurt.

“Wij kunnen inzicht geven in hoe je in de boardroom de team-dynamiek kunt gebruiken om er alles uit te halen”

Om die stap voor directieteams aantrekkelijker te maken, ontwikkelden Ramon de Kok, partner bij Executive Search Bureau Maes & Lunau, en Anne Jaakke, coach van CHRO’s en CEO’s, een programma op maat onder de noemer The Board Boost. Tevens verzorgen zij op de Leadership in HR Summit op 16 juni aanstaande de masterclass: Hoe smeed je een executive team.

Over het hoe en waarom van The Board Boost, welke investering dat van de HR-directeur en diens medebestuursleden vraagt en vooral wat dit de organisatie als geheel kan opleveren, spraken zij in aflevering 64 van de HR Podcast met Toine Al en Pieter Lieverse.

Jullie zijn allebei CHRO geweest. Waarom hebben jullie zelf de stap gezet naar een rol buiten de boardroom?

Ramon: “Ik vind het spel binnen de boardroom heel leuk. Als HR-directeur steek je daar een hoop energie in, samen met je collega-directieleden. Aan de andere kant word je als HR-directeur ook geleefd. Ik heb het een tijdje geleden voor mezelf op een rijtje gezet en kwam tot de conclusie dat ik dat spel in de boardroom verder wilde uitdiepen en al mijn tijd en energie wilde steken in het helpen verbeteren van teams in die boardroom.”

Anne: “De trigger voor mij was het moment dat ik een ongeluk kreeg en tijdelijk in een rolstoel kwam. Ik was toen 47, en stelde mezelf de purpose-vraag: wat ben ik aan het doen en wil ik dat de komende 20 jaar blijven doen? Dat inspireerde bij tot een nieuwe stap.”

Wat is er precies te verbeteren in de boardroom?

Ramon: “Hoe teams samenwerken en tot bepaalde strategische besluiten komen, is volgens ons vaak inefficiënt. Mensen hebben hun eigen agenda en luisteren niet altijd met aandacht naar andermans ideeën. Daardoor is de besluitvorming vaak niet goed doordacht, en daar heeft de hele organisatie last van. Dat krijgt tot mijn verbazing weinig aandacht.”

“Je hebt allemaal topspelers in zo’n directieteam, die bij wijze van spreken al een paar keer de Champions League hebben gewonnen”

Waarom moeten de topdogs van de organisatie, met vaak een lange staat van dienst, een programma als The Board Boost volgen? Het is alsof je de huisarts op EHBO-cursus stuurt…

Anne: “Het grote probleem van veel mensen in de board is dat ze nooit meer feedback krijgen. Sterker nog, ze staan helemaal niet meer open voor feedback vanuit de organisatie. Ze zijn uit het oog verloren hoe je het beste tot resultaat komt. Ze durven niet meer het echte gesprek te voeren: hoe worden wij beter als team? Hoe kan ik als leider beter worden?”

En gaat dat met jullie tussenkomst wel lukken?

Ramon: “Wij kunnen inzicht geven in hoe mensen in de boardroom de dynamiek van het team kunnen gebruiken om daar alles uit te halen. Want die teamdynamiek verandert iedere keer weer, bijvoorbeeld met het wisselen van een positie binnen het team.”

Anne: “Daar komt bij dat je allemaal topspelers hebt in zo’n directieteam, gearriveerde sterren die bij wijze van spreken al een paar keer de Champions League hebben gewonnen. Maar ze komen niet verder, als ze niet meer regelmatig trainen, of niet meer willen kijken naar innovatieve ideeën. Die boost helpt enerzijds om je scherp te houden door middel van veilige zelfreflectie en anderzijds vooral ook om als team nieuwe energie en inspiratie op te doen.”

Op het Leadership in HR-event op 16 juni verzorgen jullie een masterclass: hoe smeed je een executive team, dat weet te leiden zonder spelletjes te spelen en zonder verborgen agenda’s. Komt dat vaak voor?

Anne: “Echt overal. En iedereen weet het. Ik spreek veel talenten die zeggen dat ze wel graag een toppositie willen, maar niet willen eindigen als de huidige leiders. Het minimale wat je als leiding zou moeten doen, is zelfkritisch durven zijn. Want groei aan de top heeft enorm veel potentie. Daar heeft één procent verbetering een enorme impact op de lagen eronder.”

“Het hoeft aan de top ook niet alleen maar zwaar te zijn, je kunt dingen ook lichter maken”

Ramon: “Kijk bijvoorbeeld naar de discussies die op directieniveau spelen. Die kun je vaak op twee manieren interpreteren: als een hot topic, of als een cool topic. Een hot topic roept bij een deel van de directie emoties op, bij de anderen totaal niet – voor hen is het een cool topic. In die onderlinge dynamiek gaan mensen zich positioneren en begrijpen ze elkaar niet. Ik vind het een leuk spel om te kijken hoe ik voor elkaar krijg dat mensen het gezamenlijk gaan beleven en elkaar gaan helpen. Met dat spel kan ik mensen inzicht bieden, hoe ze met hot topics kunnen omgaan, en elkaar open en eerlijk durven benaderen. For the greater good, het wel en wee van de organisatie. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet.”

Vraagt het moed om met jullie aan de slag te gaan?

Anne: “Jazeker, we zijn op zoek naar die CEO, die moedig genoeg is om te zeggen: gôh, daar zit wel wat in… ik ben bereid om een groeispurt in te zetten, door opnieuw naar mezelf te kijken en te investeren in mezelf en mijn team.”

Ramon: “En daar zit de crux. Vindt de leider dat zo’n stap zijn of haar positie verzwakt? Of is het juist heel sterk dat de leider zich zo opstelt? Dat is de drempel die menig CEO over moet.”

Anne: “Je kunt je afvragen waarom boards zo weinig investeren in eigen team-dynamicsontwikkeling. Ze investeren vaak wel in het team door leiders individueel naar een MBA te sturen, maar niet in training of coaching voor zichzelf als directieteam.”

Ramon: “En wij zetten juist in op gesprekken met die executive teams als geheel.”

“Je kunt een ideaal team zijn, als je elkaar geregeld weet te vinden, om zo het beste uit elkaar te halen”

Wat zien jullie als het ideale executive team?

Ramon: “Het ideale team is continu in beweging, je weet immers niet hoe de situatie er over een halfjaar uitziet. Je kunt alleen een ideaal team zijn, als je elkaar geregeld weet te vinden, om zo het beste uit elkaar te halen. En dat doe je naar ons idee door middel van zo’n board boost. Je kijkt dan onder meer wat er gebeurt als iemand vertrekt en er een ander iemand voor in de plaats komt: wat is de invloed van die nieuwe persoon op de dynamiek in het executive team?”

Het ideale executive team is continu in beweging?

Anne: “Ja. En als leidersteam heb je daarvoor – net als ieder mens – af en toe een boost nodig. Want het is heel hard werken aan de top! Het is topsport, je slaapt bijna niet en je bent altijd aan het werk. Maar je hebt ook momenten nodig om weer eens geboost te worden voor inspiratie, of reflectie, of inzicht.”

Ramon: “Juist dat is wat we met het begrip board boost willen overbrengen: inspiratie, impact, initiatief, innovatie.”

Anne: “En het hoeft aan de top ook niet alleen maar zwaar te zijn, je kunt dingen ook lichter maken. Ik had het er met Ramon over dat we vroeger soms allebei slapeloze nachten hadden, bijvoorbeeld als een bepaald topic op de agenda stond – vooral omdat je dan wist dat die ene collega wel weer zou beginnen te mitsen en te maren. Terugkijkend denk ik: we kunnen het een stuk lichter maken.”

Slotvraag. Niet iedere leider zit in de boardroom: heeft de board boost ook impact op andere teams en leiders?

Ramon: “Jazeker. Want als de board goed functioneert, is het voor leiders op de lagen daaronder veel makkelijker na te doen. Je dient als voorbeeld. Een betere dynamiek in de board straalt uit naar de rest van de organisatie.”

Beluister hier de podcast: