Vijf verschuivingen die de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen

Beeld: CHRO

Door: Geert-Jan Waasdorp, Intelligence Group

Gebaseerd op data van Intelligence Group, jaren van luisteren naar talent en kijken naar Europese arbeidsmarkten, zijn deze verschuivingen bezig om fundamenteel te veranderen hoe talent werk vindt, hoe werkgevers talent aantrekken en hoe HR-professionals grip krijgen op de complexiteit.

1. AI wordt binnen 18 maanden een top-3 zoekkanaal voor werk

Vergeet even het verhaal van AI die cv’s schrijft of motivatiebrieven genereert. Dat is de oude wereld. De echte verschuiving is deze: kandidaten gebruiken AI (ChatGPT, Claude, Gemini en anderen) om actief naar werk te zoeken. Niet als curiositeit, maar als primair kanaal.
Onze Nederlandse data laat zien dat in 2024 al circa 6 procent van de werkzoekenden AI inzette als onderdeel van hun zoektocht. In 2025 steeg dat gemiddeld naar 10,8 procent; bij mensen met een masteropleiding liep het op naar bijna 13 procent. In Europa lopen landen als Kroatië, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland voorop, met AI-gebruik bij baanwisselaars van al meer dan 12–13 procent.
In sectoren met de hoogste adoptie zijn de cijfers nog opvallender. In IT & Automatisering en Marketing & Communicatie gebruikt al 1 op de 5 baanwisselaars AI om zijn of haar volgende stap te vinden.

2. GEO bepaalt wie door talent gevonden wordt

Als AI een top zoekkanaal wordt, is de vraag voor elke werkgever: beveelt AI ons aan?
Dat is de logica achter GEO, Generative Engine Optimisation. Zoals SEO draaide om gevonden worden door Google, draait GEO om gevonden en geciteerd worden door grote taalmodellen. Als een kandidaat aan ChatGPT of Gemini vraagt welke werkgevers de beste zijn voor ingenieurs in zijn land, staat jouw organisatie in het antwoord of niet. Er is geen pagina 2.
Om goed te scoren in AI-gegenereerde resultaten moeten werkgevers hun digitale aanwezigheid heroverwegen. De zes belangrijkste principes: snackable content, FAQ’s, lijstjes en rankings, technische structuur, autoriteitskoppelingen en referentieplatformen.
Het goede nieuws: een sterke GEO-strategie is grotendeels een verlengstuk van wat goed employer branding altijd al vroeg: wees helder, authentiek en aanwezig op de juiste plekken. Het verschil is dat een deel van het publiek nu uit machines bestaat.

3. Alles is data, en er is geen tekort aan

De uitdaging in recruitment en HR is nooit een gebrek aan data geweest. Organisaties zwemmen erin. Elk interview, elk exitgesprek, elke video, elke kandidaatinteractie, elke vacature: alles is data. Het echte probleem is altijd geweest: ontsluiting, combinatie en activering.
De meeste organisaties gebruiken Power BI of vergelijkbare dashboardtools om grip te krijgen op een fractie van alle interne en externe data. Dat model veroudert. De vraag is niet meer hóé je data visualiseert, maar hoe je het verbindt en er direct antwoorden uit haalt.

4. MCP breekt de datasilo’s af

Model Context Protocol (MCP) is de infrastructuurverschuiving die de databelofte waarmaakt.
Ontwikkeld door Anthropic en uitgebracht als open source, is MCP een protocol waarmee AI-systemen direct verbinding maken met databronnen: jouw ATS, jouw VMS, jouw HR-platform, jouw interne kennisbank, jouw externe intelligence-feeds. Het resultaat: in plaats van dashboards doorklikken en rapporten trekken, kunnen professionals gewoon vragen stellen en antwoorden ontvangen die over alle gekoppelde bronnen zijn gesynthetiseerd.

5. Het grootste tekort is het tekort waar we het minst over praten

Krapte op de arbeidsmarkt wordt voortdurend besproken in de context van AI-specialisten, data-engineers en cloud-architecten. Die krapte is reëel. Maar de krapte die het snelst verergert en de minste strategische aandacht krijgt, is die in blue collar en frontline-functies.
Sinds de Lissabonstrategie van 2003 heeft Europees beleid gericht geïnvesteerd in het opbouwen van een kenniseconomie, met als resultaat stijgende opleidingsniveaus. De keerzijde: de uitstroom uit de arbeidsmarkt, mensen die met pensioen gaan, bestaat voor een onevenredig groot deel uit mensen met een praktische of ambachtelijke opleiding. De instroom om hen te vervangen is onvoldoende. Elk jaar groeit dit structurele tekort in vakmannen, logistiek, productie en zorg verder.
Hetzelfde geldt bij het kijken naar skills: focus niet alleen op wat nu het meest gevraagd wordt. Focus op wat het snelst groeit.

Conclusie

Deze vijf verschuivingen zijn geen losstaande trends, ze zijn onderling verbonden. AI verandert hoe kandidaten werk vinden, wat werkgevers dwingt opnieuw na te denken over hoe zij gevonden worden (GEO), wat vereist dat elke content en interactie als strategische data wordt behandeld, wat infrastructuur (MCP) vraagt om die data echt te benutten. En dat alles tegen de achtergrond van een structureel krappere arbeidsmarkt.
De organisaties die dit als samenhangend systeem begrijpen, en niet als vijf afzonderlijke HR-tech-onderwerpen, staan straks beter in positie om het talent te vinden, binden en ontwikkelen dat zij nodig hebben.

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en een van Europa’s toonaangevende arbeidsmarktanalisten. Meer data en inzichten? Bezoek intelligence-group.nl of maak contact via LinkedIn.

LEES OOK:

• Europees onderzoek: herontwerp werk door nieuwe technologieën, vraagt betere aanpak werkgevers
• Ontslagrondes stapelen zich op: AI plaatst CHRO’s voor de zwaarste opgave in jaren
• Barbara de Greeff, hoofddirecteur Personeel Defensie: “Versneld bouwen aan een schaalbare organisatie”