AI-expert Vincent Roders: “Je hebt draagvlak nodig op het hoogste niveau, AI is een organisatievraagstuk”

De boodschap van de AI-docent is helder: AI is niet langer een handig hulpmiddel aan de rand van de organisatie, maar ontwikkelt zich razendsnel tot een strategisch uitgangspunt voor hoe werk wordt georganiseerd, beslissingen worden genomen en talent wordt ontwikkeld.

Veel organisaties bevinden zich nog in de experimenteerfase met AI. Medewerkers proberen ChatGPT uit, er draaien enkele pilots en misschien is er een AI-werkgroep actief. Maar volgens Roders is dat niet genoeg. “Dit is veel groter dan de opkomst van internet of social media. Dit is de optelsom van dertig jaar digitalisering die nu uitmondt in een nieuw hoofdstuk: de definitieve doorbraak van AI.”

De ontwikkeling gaat bovendien sneller dan eerdere technologische revoluties. Waar organisaties jaren de tijd hadden om zich aan te passen aan bijvoorbeeld smartphones of cloudtechnologie, volgen AI-innovaties elkaar in hoog tempo op.

“We rijden pas 50 kilometer per uur. Volgend jaar gaan we al 100 – en we zijn nog lang niet op topsnelheid.” Volgens Roders moeten organisaties daarom stoppen met de vraag óf AI impact gaat hebben. De relevante vraag is hoe groot die impact wordt en hoe je daarop voorbereid bent.

Terug naar de tekentafel

De term AI-first wordt inmiddels veel gebruikt, maar blijkt verrassend vaak verkeerd te worden geïnterpreteerd. Roders hanteert een eenvoudige definitie: “Bij AI-first stel je data en kunstmatige intelligentie centraal in je bedrijfsvoering en daaromheen richt je processen en werkzaamheden in – niet andersom.” Dat betekent dus: terug naar de tekentafel.

Veel organisaties lopen vast bij de overgang van experimenteren naar implementeren. Vaak ontbreekt een duidelijke koers nog. Volgens Roders begint verandering niet bij technologie, maar bij leiderschap. “Je hebt draagvlak nodig op het hoogste niveau. AI is een organisatievraagstuk.”

“Hoe de organisatie met AI werkt is een strategische keuze, die op directieniveau gemaakt moet worden”

In veel organisaties ligt AI momenteel vooral bij IT. Die afdeling bepaalt welke tools wel of niet gebruikt mogen worden. Begrijpelijk vanuit veiligheidsperspectief, maar volgens Roders ‘kan het niet zo zijn dat IT bepaalt hoe de organisatie met AI werkt’. “Dat is een strategische keuze die op directieniveau gemaakt moet worden.”

Een AI-strategie begint volgens hem met een eerlijke inventarisatie:

• Waar staan we nu en naar welk niveau willen we toe?
  Organisaties kunnen hiervoor bijvoorbeeld het AI Maturity Model van Gartner gebruiken.
• Is er draagvlak op management- en directieniveau?
  Met sterk leiderschap kan AI uitgroeien tot een fundamenteel onderdeel van hoe de organisatie werkt, beslist en waarde creëert. Draagvlak op management- en directieniveau is cruciaal om de visie te bepalen, middelen beschikbaar te stellen, cultuurverandering aan te jagen, samenwerking tussen afdelingen te organiseren, risico’s te beheersen en AI te verankeren in de bedrijfsstrategie.
• Welke kennis en vaardigheden hebben we al in huis?
  Inventariseer waar de mensen met innovatief DNA zitten binnen je organisatie en enthousiasmeer en mobiliseer hen.
• Welke kennis ontbreekt nog?
  Breng in kaart waar de kennis- en skill gaps zich bevinden, stel een roadmap op voor Learning & Development en werf nieuw talent met de benodigde kennis en vaardigheden.

Pas daarna volgt de keuze welke investeringen nodig zijn.

Sleutelrol voor HR

Hoewel de directie de koers bepaalt, komt HR al snel in beeld zodra de organisatie serieus werk maakt van AI. Want achter iedere technologische verandering schuilt een menselijke verandering. De belangrijkste vraag die HR zichzelf moet stellen is volgens Roders: “Wat betekent het voor de kennis en kunde van onze workforce als we AI centraal zetten?”

Nieuwe technologie vraagt namelijk om nieuwe vaardigheden. Niet alleen technische kennis, maar ook aanpassingsvermogen, kritisch denken, creativiteit en leervermogen worden steeds belangrijker.

“HR bepaalt straks welke vaardigheden de organisatie over drie jaar bezit. Daarmee wordt HR niet alleen uitvoerder van de AI-transitie, maar mede-eigenaar van het concurrentievermogen van de organisatie.” Reskilling en upskilling worden daarmee geen losse projecten meer, maar een continu proces.

Het DNA van HR verandert mee

De impact van AI beperkt zich niet tot andere afdelingen. Ook HR zelf verandert fundamenteel. Neem recruitment. Traditionele selectie-instrumenten verliezen snel hun waarde. Roders: “Iedereen schrijft tegenwoordig met hulp van AI-tools perfecte motivatiebrieven en iedere cv sluit perfect aan op de functie. Dat zegt steeds minder.”

Dat vraagt volgens hem om een andere aanpak van werving en selectie. Minder nadruk op brieven en diploma’s, meer nadruk op gesprekken, assessments en het daadwerkelijk leren kennen van kandidaten.

“HR heeft het woord ‘human’ al in de functietitel, dat wordt hun grootste voordeel in het AI-tijdperk”

Zo ontstaat er meer aandacht voor de menselijke kant van werk. Het empathische, sociale stuk van HR wordt juist belangrijker. AI neemt immers steeds meer administratieve en repetitieve taken over. Daardoor kunnen HR-professionals meer tijd besteden aan coaching, ontwikkeling, cultuur en leiderschap.

Vincent Roders ziet daarin juist een kans: “Ik zeg tijdens mijn AI-trainingen altijd: jullie hebben mazzel, jullie hebben het woord human in je functietitel staan. Doordat de menselijke kant ook bij AI overeind blijft staan, is jullie beroep voor een deel toekomstbestendig.”

Zoek de voorlopers

Een belangrijke taak voor HR in de transformatie naar een AI-first-organisatie is het identificeren van de mensen die verandering kunnen versnellen. Niet per se de mensen met de meeste diploma’s of met het woord ‘innovatie’ in hun functietitel, maar de medewerkers die van nature nieuwsgierig zijn, nieuwe technologie omarmen en anderen meenemen.

“Je moet kijken: waar zitten de mensen die van nature innovatief zijn? Dat kunnen de kartrekkers worden die de organisatie meenemen”, weet Roders. Die informele vernieuwers zijn vaak waardevoller dan formele veranderprogramma’s alleen. Zij zorgen voor enthousiasme, voorbeeldgedrag en draagvlak op de werkvloer.

Misschien wel de lastigste boodschap van Roders: sommige functies gaan ingrijpend veranderen. Dat betekent niet automatisch massaontslagen. Integendeel. Hij verwacht dat veel mensen hun baan kunnen behouden, mits organisaties tijdig investeren in ontwikkeling. “De meeste functies zullen niet verdwijnen, maar wel fundamenteel veranderen. De vraag is niet of werk verandert, maar hoe snel mensen zich kunnen aanpassen.”

Beweeg mee

De uitdaging zit vooral in de bereidheid om mee te bewegen. “Niet iedereen kan die verandering aan. Maar dat zie je bij iedere grote technologische verandering.” Voor HR betekent dat: begeleiden, ondersteunen én soms confronteren. Wie veronderstelt dat een AI-strategie jarenlang meegaat, komt bedrogen uit. AI ontwikkelt zich daarvoor te snel. Je kunt dit onderwerp niet één keer doen en daarna achteroverleunen. Je moet je constant blijven ontwikkelen.”

Daarom ziet Roders continu leren als een van de belangrijkste succesfactoren voor de AI-first-organisatie. “Niet als project. Niet als jaarlijkse training. Maar als een vast onderdeel van het werk.”

“AI gaat organisaties volledig op hun kop zetten. Dus investeer in AI, anders mis je de boot.”

De grootste fout die organisaties volgens Roders kunnen maken, is blijven wachten. Niet omdat alle antwoorden al bekend zijn. Integendeel. Juist omdat niemand precies weet hoe de toekomst eruitziet.

“Mijn credo is niet voor niets: eerst doen, dan denken. We komen in een hele grote transitie, vergelijkbaar met de Industriële Revolutie. AI gaat organisaties volledig op hun kop zetten. Dus investeer in AI, anders mis je de boot.”

De komende jaren ontstaat er een steeds grotere kloof tussen organisaties die AI structureel integreren en organisaties die blijven experimenteren. De winnaars zijn niet per definitie de grootste organisaties, maar de organisaties die het snelst leren. En precies daar kan HR het verschil maken.

LEES OOK:

• Opinie: Ingrijpende impact AI op werk verzwaart de rol én de bestuursopdracht van de CHRO
• Opinie: AI op het werk dwingt tot meten organisatieproductiviteit en niet van arbeidsproductiviteit
• Sebastiaan Schoemaker, L&D-specialist DHL: “Uiteindelijk blijft talentontwikkeling mensenwerk”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!