Hoogleraar Erasmus: “Promoties op basis van prestaties kunnen zeer efficiënt zijn”

Beeld: Erasmus Universiteit Rotterdam

Het Duitse zakenblad WirtschaftsWoche besteedde onlangs aandachtOpent extern aan de discussion paper “A Bright Side of Peter-Principle Promotions”Opent extern, waarin Robert Dur en zijn co-auteurs Kimiyuki Morita en Takeharu Sogo betogen dat het promoten van toppresteerders, onder de juiste omstandigheden, de teamprestaties kan verbeteren.

Hoge verwachtingen kunnen medewerkers motiveren

Het Peter-principe, geïntroduceerd door Laurence J. Peter in 1969, stelt dat medewerkers worden gepromoveerd op basis van hun prestaties in plaats van op basis van hun managementvaardigheden.

Eerdere studies lieten gemengde resultaten zien over de vraag of dit ertoe leidt dat organisaties minder uitstekende specialisten en meer middelmatige managers hebben.

Medewerkers die uitblonken in hun vorige functie stellen vaak hogere prestatieverwachtingen zodra zij manager worden

Het onderzoek van Dur biedt een genuanceerder perspectief en legt uit waarom promoties op basis van prestaties voor sommige organisaties goed kunnen werken. De auteurs laten zien dat medewerkers die uitblonken in hun vorige functie vaak hogere prestatieverwachtingen stellen zodra zij manager worden.

Die verwachtingen kunnen teamleden aanmoedigen harder te werken en betere resultaten te behalen.

“Onze analyse laat zien dat promoties op basis van prestaties zeer efficiënt kunnen zijn”, zegt Robert Dur. “Wanneer medewerkers sterk reageren op de verwachtingen van hun manager, kunnen organisaties juist profiteren van het promoveren van hun beste presteerders.”

Wanneer toppresteerders tot manager maken het beste werkt

De onderzoekers benadrukken dat deze voordelen waarschijnlijk niet overal gelden. De positieve effecten worden naar verwachting het grootst in omgevingen waar individuele inzet in belangrijke mate de teamprestaties bepaalt, zoals in sales-organisaties.

Daarentegen blijven leiderschapsvaardigheden belangrijker voor succes in teams waarin samenwerking, coördinatie en gezamenlijke besluitvorming essentieel zijn.

Hoe verwachtingen en werkcultuur de uitkomsten beïnvloeden

De auteurs merken ook op dat de hoogte van de verwachtingen van de manager en de mate waarin medewerkers aan die verwachtingen willen voldoen, een belangrijke rol spelen.

Hogere verwachtingen kunnen leiden tot een hogere uitstroom van minder presterende medewerkers. Als de lonen hoog zijn, kan dit voor organisaties behoorlijk kosteneffectief zijn.

“Deze studies suggereren dat we voorzichtig moeten zijn met een te grote afhankelijkheid van zogeheten professionele managers”

Dit kan echter ongewenste gevolgen hebben als de lonen laag zijn. Dan is hogere uitstroom kostbaar en kunnen de verwachtingen van de manager buitensporig worden.

“Hoogpresterende medewerkers promotie geven kent ook een andere kant van de medaille””, aldus Dur. Volgemns hem kan dit leiden tot meer stress, lagere werktevredenheid en mogelijk een toename van medewerkers die besluiten de organisatie te verlaten.

Wat dit betekent voor een academische omgeving

Dur merkt op dat de theorie van de auteurs wordt ondersteund door bestaand onderzoek in academische context. Globaal genomen presteren faculteiten die worden geleid door een decaan met een sterker wetenschappelijk profiel beter dan die met een gemiddelder wetenschappelijk profiel.

“Natuurlijk zijn managementkwaliteiten ook van belang, maar deze studies suggereren dat we voorzichtig moeten zijn met een te grote afhankelijkheid van zogeheten professionele managers”,  aldus Dur.

De originele publicatie van de Erasmus University Rotterdam is hier te vinden.

LEES OOK:

• Opinie: AI op het werk dwingt tot meten organisatieproductiviteit en niet van arbeidsproductiviteit
• Hoe Procter & Gamble prioriteit geeft aan intern opleiden leiders en daar de vruchten van plukt
• 5 tips hoogleraar Stefan Stemersch helpen intrinsieke motivatie talent

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!