Hoe Procter & Gamble prioriteit geeft aan interne mobiliteit en daar de vruchten van plukt

Beeld: Procter & Gamble

Volgens Procter & Gamble (P&G) wordt 99 procent van de senior leidinggevenden binnen het bedrijf gepromoveerd, waarbij de grote multinational in consumentengoederen voornamelijk mensen aanneemt voor startersfuncties. Dat wordt opgetekend in het online magazine van HR Chief.

“Het begint met inzichten, we moeten onze consumenten echt begrijpen – hun hoop, hun angsten, hun dromen, hun leven”

P&G stelt op zijn website dat het meer toekomstige topmanagers ‘dan welk ander bedrijf ter wereld ook’ opleidt via zijn opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en zijn ‘employee value proposition’.

Bala Purushothaman (foto), Chief Human Resources Officer bij P&G, zegt over de personeelsstrategie van het bedrijf: “Onze mensen staan al sinds de oprichting van dit bedrijf centraal in wie we zijn.”

Purushothaman, die al meer dan dertig jaar voor het bedrijf werkt, legt uit dat het bedrijf ervoor kiest om ‘te investeren in een superieure werknemerswaardeformule’, op dezelfde manier waarop het de consumentenervaring creëert.

Over de ontwikkeling van deze strategie zegt hij: “Het begint met inzichten. We moeten onze consumenten echt begrijpen – hun hoop, hun angsten, hun dromen, hun leven.

Vervolgens passen we die inzichten toe om superieure producten, verpakkingen, communicatie, uitvoering in de detailhandel en waarde te bieden. We passen dezelfde concepten toe op onze medewerkers om een superieure ‘employee value equation’ te realiseren.”

Een talentstrategie gericht op uitmuntendheid op de lange termijn

Uit wervingsgegevens van P&G blijkt dat de meerderheid van de medewerkers minder dan een jaar ervaring heeft binnen het bedrijf (24%) of meer dan elf jaar (18%).

Deze structuur vloeit voort uit de ‘Build from Within’-aanpak van P&G op het gebied van groei, waarbij het bedrijf jonge talenten aanneemt en prioriteit geeft aan interne mobiliteit.

Om ervoor te zorgen dat het talent wordt gevonden dat op lange termijn een aanwinst voor het merk zal zijn, beoordeelt het bedrijf potentiële kandidaten op eigenschappen zoals verantwoordelijkheidsgevoel, veerkracht en leiderschap, waarbij cognitieve vaardigheidstests worden gebruikt om op specifieke competenties te screenen.

In de eerste tien jaar bekleedt de gemiddelde P&G-medewerker vijf verschillende functies

P&G geeft aan dat het sollicitaties automatisch zal uitsluiten op basis van de resultaten van deze beoordelingen, wat de recruitmentspecialisten binnen het bedrijf veel handmatig werk bespaart.

Dit is met name nuttig gezien het grote aantal sollicitaties dat het bedrijf ontvangt; volgens het bedrijf wordt slechts 1% van de sollicitanten aangenomen.

Het ontwikkelen van starters tot senior leidinggevenden

Wat de ontwikkeling van talent betreft, creëert P&G een omgeving waarin medewerkers vaardigheden kunnen opbouwen, een voortdurende dialoog met hun manager kunnen voeren en individuele doelen kunnen stellen die zijn gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen.

Volgens het bedrijf geeft dit medewerkers een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor hun werk en de bredere bedrijfsstrategie, waardoor een cultuur van groei wordt opgebouwd.

In de eerste tien jaar bekleedt de gemiddelde P&G-medewerker vijf verschillende functies, die zo zijn opgezet dat ze verspreid zijn over verschillende merken, bedrijfsonderdelen en zelfs locaties binnen de organisatie.

Dit helpt medewerkers om een breder inzicht te krijgen in het bedrijf als geheel en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, waardoor ze worden voorbereid op leidinggevende functies.

70/20/10-aanpak

Om ervoor te zorgen dat nieuwe teamleden klaar zijn om nieuwe rollen op zich te nemen en nieuwe ervaringen op te doen, heeft het bedrijf uitgebreide ondersteuning op het gebied van opleiding en ontwikkeling ontwikkeld.

Het maakt gebruik van een 70/20/10-aanpak voor leren en ontwikkeling. Dit betekent dat 70% van het leren voortkomt uit praktijkervaring, 20% uit sociaal leren van collega’s en mentoren, en 10% uit gestructureerde cursussen.

P&G zegt dat deze aanpak het meest geschikt is om medewerkers te helpen hun vaardigheden te verbeteren en hen voor te bereiden op groei op de lange termijn.

LEES OOK:

• Opinie: Nationale Productiviteits-agenda beste momentum in jaren om HR een boost te geven
• Reorganisaties lopen vaker stuk op mobiliteit: herplaatsingsplicht wordt strategisch onderschat
• Jos Sanders, Human Capital Innovations HAN Hogeschool: “Competent zijn is niet afhankelijk van een diploma”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!