Inauthenciteit leidt tot organisatorisch cynisme en dat schaadt de organisatie: drie remedies ertegen

Beeld: Shutterstock

Dat cynisme is de overtuiging dat de organisatie en haar leiders niet integer zijn en vooral hun eigen belangen nastreven. Dat schrijft hoogleraar Organisational Behaviour bij INSEAD, Li Huang. Haar onderzoek samen met Eric Y. Lou is gebaseerd op zes studies met 2.844 deelnemers uit 47 landen, en laat zien dat inauthenticiteit medewerkers niet alleen uitput.

Het bekritiseren van de organisatie beschermt het morele zelfbeeld op korte termijn, maar brengt op langere termijn schade toe

Het zet hen ook aan tot gedrag dat de organisatie kan ondermijnen.

Van inauthenticiteit naar cynisme

Mensen hebben doorgaans het idee dat hun ‘ware zelf’ goed en moreel is. Wanneer zij op het werk gedrag moeten vertonen dat daar niet mee overeenkomt, kan dat hun morele zelfbeeld bedreigen. Dat gebeurt ook wanneer er formeel niets onethisch gebeurt: het gevoel tegen de eigen waarden in te handelen kan al voldoende zijn.

Een mogelijke reactie is om iets goeds te doen, bijvoorbeeld een collega helpen of zich uitspreken tegen een oneerlijke beslissing. Dat kost echter moeite en brengt risico’s met zich mee. Een eenvoudiger verdedigingsmechanisme is om de organisatie kritisch te beoordelen.

Medewerkers kunnen daardoor gaan denken dat niet hun eigen gedrag problematisch is, maar dat de waarden van de organisatie verkeerd of moreel inferieur zijn.

Zo ontstaat organisatorisch cynisme. Het bekritiseren van de organisatie beschermt het morele zelfbeeld op korte termijn, maar brengt op langere termijn schade toe.

Cynisme wordt zichtbaar én besmettelijk

Medewerkers die zich niet authentiek voelen, uiten zich vaker cynisch. In een onderzoek reageerden zij bij een gesprek over een CEO-interview bijvoorbeeld vaker met spottende en afkeurende emoticons.

Ook zagen zij initiatieven rond maatschappelijke verantwoordelijkheid, duurzaamheid en welzijn eerder als manipulatieve strategieën dan als oprechte uitingen van organisatiewaarden.

In communicatie met potentiële en nieuwe medewerkers gebruikten zij bovendien vaker negatieve, moreel geladen woorden als ‘uitbuiten’, ‘oneerlijk’ en ‘verraden’.

Dit effect bleef bestaan nadat rekening was gehouden met de vraag of mensen van nature wantrouwend, negatief of slechtgehumeurd zijn. Het cynisme blijkt dus vooral een situatiereactie op ervaren inauthenticiteit.

Cynische medewerkers beïnvloeden ook collega’s, waardoor een negatieve houding zich door teams kan verspreiden

Cynisme kan zich bovendien verspreiden. Wie positieve initiatieven van de organisatie interpreteert als eigenbelang, zal zich er minder voor inzetten. Cynische medewerkers beïnvloeden ook collega’s, waardoor een negatieve houding zich door teams kan verspreiden.

Opvallend is dat cynische medewerkers niet noodzakelijk vertrekken. Ze kunnen blijven omdat ze verwachten dat een andere werkgever niet beter zal zijn. Zo ontstaat een organisatie met medewerkers die aanwezig zijn, maar minder betrokken. Targets kunnen nog steeds worden gehaald, maar innovatie, risico’s nemen en extra inspanning nemen af.

Uiteindelijk kan dit ook de legitimiteit en morele autoriteit van de organisatie aantasten. Die worden niet alleen bepaald door officiële waarden en communicatie, maar ook door de dagelijkse gesprekken tussen medewerkers.

Drie manieren om cynisme tegen te gaan

Organisaties kunnen gevoelens van inauthenticiteit aanpakken met een sociale en relationele benadering.

1. Treasure – waardeer de mens

Zorg ervoor dat medewerkers zich als mens kunnen verbinden met anderen. Inclusie en psychologische veiligheid moeten meer zijn dan mooie woorden of symbolische initiatieven. Sociale verbinding helpt mensen om zich authentieker te voelen. Investeren in relaties en verbondenheid levert daardoor meer op dan alleen betere teamsamenwerking.

1. Trust – vertrouw medewerkers

Vertrouwen begint bij integriteit in woorden én beslissingen. Leiders moeten laten zien dat zij hun waarden serieus nemen en medewerkers helpen een verbinding te zien tussen persoonlijke en organisatiewaarden. Volledige overeenstemming is onmogelijk, maar leiders kunnen wel laten zien dat zij belangrijke kwesties serieus nemen. Dat draagt bij aan authenticiteit en vertrouwen.

1. Train – ontwikkel mensen

Training in zelfleiderschap en relationele authenticiteit kan medewerkers helpen begrijpen dat authenticiteit niet betekent dat zij altijd dezelfde persoon moeten zijn. Onze identiteit wordt mede gevormd door de relaties die we aangaan.

Wie cynisme wil voorkomen, moet vooral kijken naar de werkomgeving die dat cynisme kan oproepen

Medewerkers kunnen leren verschillende kanten van zichzelf te erkennen en tegelijkertijd beseffen dat cynisme geen effectieve manier is om met inauthenticiteit om te gaan. Het kan juist leiden tot minder respect en wederzijdse negativiteit.

Authenticiteit is een organisatievraagstuk

De belangrijkste conclusie is dat inauthenticiteit niet alleen een individueel probleem is. De omstandigheden die organisaties creëren bepalen mede hoe medewerkers over de organisatie denken, erover praten en zich namens de organisatie gedragen.

Wie cynisme wil voorkomen, moet daarom niet alleen kijken naar de houding van medewerkers, maar vooral naar de werkomgeving die dat cynisme kan oproepen.

LEES OOK:

• Regisseur ‘De Manager’ Maartje Bakers: “Functioneringsgesprek wordt al gauw een toneelstukje”
• Annerieke Lulofs: “Bij narcistische leider verspreidt wantrouwen zich als een olievlek in de organisatie”
• Global Benchmark: Organisaties die inclusie structureel verankeren presteren beter, aantal daalt

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!