Preview CHRO Day 2026 – Nico Swart, SARIA Food & Pharma: “Het ‘waarom’ van de verandering moet heel duidelijk zijn”

Beeld: Daniel Wenzel 

Swart werkt sinds mei vorig jaar als CHRO voor SARIA Food & Pharma, een wereldwijd actieve Duitse bedrijvengroep met circa 9000 medewerkers, waarvan 6000 in vaste dienst.

1. Waar staat het thema ‘The human side of strategy’ voor jou persoonlijk voor?

“Er zijn bij ons bedrijf heel veel dingen in beweging, met alle veranderingen op het wereldtoneel. Zeker qua technologische ontwikkelingen en in de supply chain. Wij werken met reststromen van dieren en we hebben te maken met geopolitieke spanningen, landen waar traditioneel veel arbeidskracht was en nu minder en met dierziekten. Juist nu is het superbelangrijk hoe wij mensen meenemen in al deze veranderingen.

De strategie zal continu aangepast moeten worden aan de veranderende omstandigheden. Dan gaat het erom dat we mensen aan laten haken, zodat ze blijven bijdragen aan de organisatiestrategie én zodat ze energie blijven krijgen, van het werk wat ze voor onze organisatie doen en waar ze ooit voor hebben gekozen. Dit speelt meer dan ooit tevoren.”

2. Welk onderdeel van de HR-strategie vraagt momenteel het grootste deel van je aandacht en dat van je team? Waarom?

“Het creëren van een high performing HR-functie. Wij bestonden al uit drie grote bedrijven en hebben dit jaar vier acquisities gedaan. We zijn nu bezig alles te standaardiseren en te automatiseren op HR-gebied.

Daarmee kunnen we als HR de organisatie beter ondersteunen op de strategische onderwerpen. We zijn nu veel tijd bezig met het runnen van de operatie en willen wendbaarder en solide worden. Vanuit één centrale basis gaan we wereldwijd met hetzelfde systeem de HR-processen runnen.”

3. Op welk onderdeel van de organisatie-agenda verwacht je dat juist de medewerkers nu/in de komende jaren een doorslaggevende rol zullen hebben?

“Op drie onderdelen. Ten eerste R&D en innovatie. We zijn continu bezig nieuwe producten en toepassingen uit te vinden. Medewerkers maken daarin echt het verschil.

Daarnaast is behoud van specialistische vakkennis cruciaal, zeker met de overnames. Hoe zorgen we daarvoor? We zijn marktleider en willen onze kennis overbrengen op de nieuwe bedrijven. En misschien doet zo’n bedrijf het op onderdelen wel beter dan wij, en leren we daar van.

Ook in de toekomst met alle AI-ontwikkelingen is het zaak de vakkennis te behouden. We zoeken nu uit hoe we AI kunnen inzetten om onze vakkennis beter te borgen.

We sturen ook intensief op ondernemend leiderschap. Een kernwaarde van ons is ‘we act like owners’. We zijn een groot familiebedrijf en willen eigenaarschap als cultuur behouden. Onze medewerkers noemen we ook wel ‘intrapeneurs’. Ze zijn onderdeel van een groot bedrijf maar mogen binnen de kaders daarvan wel zelf ondernemen.”

4. Hoe belangrijk/urgent is het (verder) ontwikkelen van AI-vaardigheden bij medewerkers voor de organisatiedoelen? Waarom juist nu?

“Dat speelt bij 30 procent van de medewerkers, want 70 procent werkt in de supply chain en de productie. AI is vooral van meerwaarde in HR, finance, marketing en alle andere ondersteunende diensten. Daar gaan we echt kijken hoe we dit meer kunnen toepassen, om effectiever en efficiënter te worden.

De kostprijs is bij ons namelijk heel belangrijk, we zitten in een zeer concurrerende markt. Ook in sales support en R&D passen we overigens AI steeds meer toe, om onze koploperpositie te blijven behouden. We zijn ermee begonnen en zitten nog in een relatief vroeg stadium, want we zijn nog erg druk met de overgenomen bedrijven.”

5. Wat is in jouw ervaring in de praktijk de belangrijkste reden dat de HR-strategie niet altijd uitpakt zoals die was beoogd?

“Wanneer voor de mensen niet duidelijk is waarom we gaan veranderen. We besteden heel veel tijd aan het bedenken van een strategie en aan het uitdetailleren van de plannen. Maar als we in de uitvoering gaan, verslapt de aandacht en zitten we er vaak niet meer bovenop. Dan beklijft het niet en gaat het mis.

Het ‘waarom’ van de verandering moet dus heel duidelijk zijn. Daar hebben wij een framework voor, met als filosofisch uitgangspunt dat iedereen in de organisatie bijdraagt en meedenkt. Elke stap van het frame geeft medewerkers richting én ruimte. We willen niet te veel voorschrijven. We kunnen met het framework ook continu de strategie in verschillende fasen monitoren en bijstellen.

Het is ook een kwestie van vasthouden en volhouden. Dit geldt allemaal voor zowel de organisatie- als de HR-strategie, die zijn aan elkaar gekoppeld.”

LEES OOK:

• Preview CHRO Day 2026 Nicole Doove-Lentelink, PwC: “Wil je de strategie succesvol cascaderen? Verplaats je als HR dan in de wereld van de ander, in de business”
• Wie wordt CHRO of the Year 2026? Dit zijn de 3 absolute kanshebbers…
• Preview CHRO Day 2026 – Rolf Jorna, Asito, “We werken samen met onze mensen aan de HR-strategie”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!