Preview CHRO Day 2026 – Natalie van der Ben, CompaNanny: “Een strategie is pas succesvol als het leidt tot ander gedrag bij mensen”

Beeld: CompaNanny

Ruim zeven jaar – waarvan nu drie jaar als CHRO – is Van der Ben werkzaam bij CompaNanny en recent ook bij Op Stoom. De twee organisaties onder dezelfde paraplu bieden kinderdagverblijven, buitenschoolse opvang en peuteropvang aan op ruim honderd vestigingen door heel Nederland.

1. Waar staat het thema ‘The human side of strategy’ voor jou persoonlijk voor?

“Dat is voor mij hoe je medewerkers meeneemt in een richting. Zodat ze begrijpen waarom er voor een bepaalde strategie wordt gekozen en wat dit voor hen betekent in het dagelijks werk en voor de keuzes van morgen.

Wij geloven dat het mooiste dat een kind voor de wereld kan worden zichzelf is, en dat geldt ook voor onze medewerkers. Ook zij groeien het beste wanneer ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen en autonomie krijgen om dingen op hun eigen manier te doen.

Maar autonomie betekent niet: zoek het maar uit. Dat vraagt aan de ene kant van leiders dat zij verbinding maken en dat ze elke medewerker echt zien en in zijn of haar kracht zetten. En aan de andere kant dat ze duidelijke kaders scheppen en medewerkers laten begrijpen wat de strategie is en wat dat morgen concreet van ze vraagt. HR is voor mij de brug tussen strategie en leiderschap.”

2. Welk onderdeel van de HR-strategie vraagt momenteel het grootste deel van je aandacht en dat van je team? Waarom?

“Dat is verbindend en ondernemend leiderschap. Hoe helpen wij leiders om meer eigenaarschap en autonomie in onze organisatie te creëren zonder dat het vrijblijvend wordt? Kinderopvang is een branche met een zeer mensgerichte cultuur. Dat is een enorme kracht, maar het vraagt ook om duidelijkheid en ondernemerschap.

Voor mij zijn mensgerichtheid en resultaatgerichtheid geen tegenpolen. Juist vanuit betrokkenheid stellen we een lastig gesprek soms uit, terwijl achterblijvende resultaten uiteindelijk rust, werkplezier en kwaliteit onder druk zetten. Daarom werken we aan verbindend én ondernemend leiderschap: zien, luisteren en verbinding maken, maar ook regie nemen, keuzes maken en verantwoordelijkheid dragen voor het resultaat.”

3. Op welk onderdeel van de organisatieagenda verwacht je dat juist de medewerkers nu/in de komende jaren een doorslaggevende rol zullen hebben?

“Op de kwaliteit van onze dienstverlening. Ouders vertrouwen ons het meest waardevolle in hun leven toe: hun kind. En dat doen ze in misschien wel de drukste periode van hun leven, waarin ze vaak wel wat support kunnen gebruiken. Daarom zijn wij er als opvangorganisatie niet alleen voor de kinderen, maar ook voor de ouders, als partner in opvoeden.

Onze medewerkers spelen daarbij een sleutelrol. Vanuit het management geven we een duidelijke richting en kaders, gebaseerd op onze gezamenlijke visie en doelen, maar daarbinnen vertrouwen we op onze professionals om te weten wat er nodig is.

De technologie biedt hierbij wel kansen. Met de mogelijkheden van AI willen we de processen rond medewerkers slimmer en eenvoudiger maken, zodat zij meer tijd hebben voor dat waar ze werkelijk waarde toevoegen: kinderen, ouders en elkaar.”

4. Hoe belangrijk/urgent is het (verder) ontwikkelen van AI-vaardigheden bij medewerkers voor de organisatie-doelen? Waarom juist nu?

Heel belangrijk. En met alleen ‘vaardigheden’ zou je AI te klein maken. Vanuit HR is het zó belangrijk om bezig te zijn met vragen als: wat betekent AI voor hoe we ons werk organiseren en waar zit het werk dat AI kan overnemen en de mens een toegevoegde waarde kan hebben? We willen AI in de organisatie verankeren.

AI-vaardigheden bij medewerkers zijn bijvoorbeeld belangrijk in de personeelsplanning, om continu een optimale functiebezetting op de groepen te hebben, en bij recruitment, om al die sollicitanten te helpen screenen.

Bij ons zit AI-optimalisatie in de ondersteunende functies en processen. Niet in de kwaliteit van de dienstverlening. Die zit op onze vestigingen juist in de menselijke interactie tussen kind, ouder en pedagogisch professional. En op ons hoofdkantoor in zaken als creativiteit en inlevingsvermogen. En ook dat kan je met AI niet vervangen.

AI is juist nu belangrijk omdat in onze sector nog steeds een arbeidsmarktkrapte is. En mensen vinden repetitief werk niet leuk. Als je het werk door AI leuker kan maken, kan dat ook helpen in je arbeidsmarktvraagstuk.”

5. Wat is in jouw ervaring in de praktijk de belangrijkste reden dat de HR-strategie niet altijd uitpakt zoals die was beoogd?

“Meestal gebeurt dat wanneer we de menselijke kant van een implementatie onderschatten. Een besluit nemen is iets anders dan gedrag veranderen. De moeilijkste fase van een besluit begint daarna, wanneer mensen ineens andere verantwoordelijkheden moeten pakken bijvoorbeeld.

Dan kom ik weer terug bij leiderschap: eerst moeten mensen begrijpen waarom er voor een bepaalde strategie wordt gekozen en wat die strategie persoonlijk voor hen betekent. Wat is er morgen anders? Dat vertellen we vaak te weinig. Vervolgens moet je luisteren naar wat die verandering oproept. Voor medewerkers heeft het impact, zij moeten die strategie gaan realiseren.

Daarna moeten ze het vertrouwen krijgen en de vrijheid hebben om te veranderen. Dat is de rol van de leiders. Een strategie is pas succesvol als het leidt tot ander gedrag bij mensen. Dan krijg je de verandering die je met je strategie wilt bereiken.”

LEES OOK:

• Preview CHRO Day 2026 – Judith Peters, PLUS: “Best taai in onze branche, om de lijn van je HR-strategie vast te houden”
• Dagvoorzitter CHRO Day Bo Vialle-Derksen: “Ontsluit de energie van mens en technologie”
• Preview CHRO Day 2026 – José Weitenberg, RUG: “Goed leiderschap is de basis van de employee journey”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!